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El Tribunal Superior de Justicia de Madrid acaba de confirmar la legalidad del despido de un empleado que, tras llevar más de 20 años en la empresa, fue cesado por acosar sexualmente a una empleada durante el cóctel de Navidad. Se trata de un caso en que la empleada utilizó el canal de denuncia interno creado por el empleador para denunciar esta situación: tras el uso de esta herramienta, se abrió una investigación interna que desembocó en el despido del responsable, que intentó “tocarle el culo” a una empleada en varias ocasiones, incitándola a seguir la fiesta en una habitación del hotel. Entre otras cosas, la sentencia analiza los límites entre el ‘acoso' y el ‘cortejo', dejando claro que, en este caso, los hechos demuestran que existió un claro caso de acoso, por lo que sería imprescindible proteger a la empleada a través del despido del acosador.
Para el tribunal, se trata de un caso claro de acoso sexual que como tal fue tratado por la empresa (que despidió al responsable de esta actitud tras una denuncia a través del canal interno). Sin embargo, los límites entre el acoso y el cortejo no siempre están tan claros para los jueces, tal y como relata el propio tribunal.
Los hechos fueron los siguientes: durante el cóctel de Navidad de la empresa, la trabajadora, moza de almacén con tres meses de antigüedad en la empresa, salió a fumar un cigarrillo y se encontró con su superior, momento en que entablaron una conversación y ella le preguntó sobre sus expectativas laborales y sobre si estaban contentos con su rendimiento. El jefe, según relata la sentencia, aprovechó esta circunstancia para establecer un contacto físico con ella e intentar tocarle en varias ocasiones el culo, a lo que ella se opuso en todo momento.
Tras este suceso, y nada más salir de esta situación, se encontró con otro jefe que le preguntó acerca de su malestar, confesándole ella lo ocurrido y explicándole su deseo de no continuar en la empresa. Todo ello demuestra, según la sentencia, la "afectación psicológica" de la empleada. Además, el jefe despedido le propuso claramente seguir la fiesta en una habitación del hotel.
Como respuesta, el TSJ de Madrid confirma el despido del responsable de estos hechos, asegurando que sus actos no pueden ampararse en el mero cortejo. Así, para el tribunal, el acoso excede del simple tonteo, ya que sucede por aprovechamiento de la superioridad jerárquica laboral, con el fin de superar la barrera de intimidad física de la trabajadora acosada.
La defensa del trabajador, por su parte, argumentó que su conducta no podía considerarse acoso porque no se produjo en un contexto laboral, negando también la existencia de tensión, intimidación y hostilidad. Sin embargo, el fallo deja claro que se trata de un evento laboral y que el desencadenante fue una conversación sobre trabajo. Por eso, el tribunal sentencia que la empresa hizo lo correcto al despedir al empleado, que fue denunciado a través del buzón ético de la empresa.
En esta situación, según el TSJ, la protección a la empleada solo puede garantizarse mediante el despido del trabajador responsable de estos hechos. Y es claro que a quien debe protegerse es a la víctima del acoso, y no al acosador.
De la misma forma que los planes de igualdad ya son una obligación para muchas empresas en España, algo similar ocurrirá muy pronto con los canales de denuncia internos: a partir del 17 de diciembre de 2021 las empresas de más de 50 empleados y, en el caso del sector público, todas las empresas, deberá contar con un canal de denuncia de este tipo. Se trata de un mandato que procede de Europa. Más concretamente, de la Directiva (UE) 2019/1937, de 23 de octubre de 2019.
Tal y como comenta en referencia a esta sentencia el abogado Eduardo Tornero, del despacho de abogados especializado en cumplimiento normativo Kernel Legal, "uno de los asuntos que más frecuentemente afectan a las empresas en materia de cumplimiento normativo o compliance cuando se trata del área laboral son los casos de acoso sexual en la empresa, provocados por miembros de la plantilla". Por eso "es importante impulsar una cultura del respeto en el seno de la empresa, evitando cualquier situación que pueda incomodar a un empleado o empleada, algo de lo que se encarga un buen plan de cumplimiento normativo".
Tornero también recuerda que, desde 2010, es obligatorio contar con un plan de prevención de delitos en empresas de cualquier tamaño que la protejan, entre otras cosas, de este tipo de situaciones, y que sirva para mejorar la cultura empresarial. Estos planes consisten en identificar áreas vulnerables en las que puedan cometerse delitos, formar a los miembros de la empresa, establecer canales de denuncia y tratar con eficacia todos estos supuestos para evitar responsabilidades penales del propio negocio.
En este caso, el proceso se inició a través del canal de denuncia interno de la empresa, que desencadenó el inicio de un protocolo de investigación que acreditó cómo el superior despedido le dirigió a su subordinada comentarios de índole sexual en términos inadecuados o no consentidos.