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La crisis provocada por el coronavirus ha desembocado en un aumento exponencial de los despidos. Por eso es importante comprender qué tipos de despidos existen y cómo funciona cada uno de ellos, de forma que tengamos claro que se han cumplido lo requisitos legales a la hora de tramitarlo, así como los motivos que se alegan para optar por un tipo de cese u otro. ¿Qué tipos de despido existen?
Existen distintos tipos de despido en función de las causas que lo provocan, a los que les corresponde un tipo de indemnización u otra (en algunos casos, no existe derecho a indemnización). Estos son los tipos de despido que puede llevar a cabo el empleador:
El despido disciplinario ocurre por ‘culpa’ del trabajador. Es el más barato para el empresario, porque, al tratarse de una causa imputable al empleado, no existe derecho a indemnización por despido. Legalmente, este despido puede producirse por causas como faltas al trabajo o de puntualidad repetidas e injustificadas, una disminución continuada y voluntaria del rendimiento del trabajo normal y pactado, indisciplina o desobediencia en el trabajo, ofensas verbales o físicas al resto de trabajadores o al propio empresario, acoso laboral a otros trabajadores, ir a trabajar bajo los efectos del alcohol o sustancias estupefacientes “si repercute negativamente en el trabajo”, o transgredir la buena fe conductual o abuso de confianza en el trabajo. Si no estás de acuerdo con el despido disciplinario, puedes impugnarlo en un plazo de 20 días.
Este tipo de despido se produce por causas ajenas al trabajador, por lo que sí se genera derecho a indemnización. La empresa debe alegar alguna de las causas que recoge el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores. Son las siguientes:
- Ineptitud del trabajador ya conocida o sobrevenida tras entrar en la empresa.
- Falta de adaptación del empleado a las modificaciones o innovaciones en el puesto de trabajo, siempre que estos sean razonables.
- Faltar o ausentarse de forma reiterada durante más de un 20 por ciento de la jornada durante dos meses o un 25 por ciento en cuatro meses no consecutivos durante un periodo de 12 meses (sin que computen en esta suma las bajas por enfermedad grave o de larga duración, accidente de trabajo, riesgo durante el embarazo, lactancia...)
- Por motivos técnicos, económicos, organizativos o de producción. Este último caso es el más alegado por los empresarios.
Si en los casos anteriores hablamos de despidos individuales, para que podamos hablar de despido colectivo es necesario que afecte a un número determinado de empleados, a saber, a 10 o más trabajadores en las empresas con menos de 100 empleados, al menos al 10 por ciento de la plantilla en las empresas con entre 100 y 300 trabajadores, o al menos a 30 o más trabajadores en las empresas con más de 300 trabajadores.
La indemnización en el caso de un ERE o ERTE es la misma que para un despido objetivo. Es decir, 20 días de sueldo por año trabajado hasta un máximo de 12 mensualidades.
Por último, cabe recordar que un despido se considerará procedente cuando el empresario cumpla con todos los requisitos formales y cuando se cumpla la causa alegada para despedir. Por el contrario, un juez puede considerar un despido improcedente cuando no se cumpla alguno de estos requisitos, con la consecuencia de que el empresario tendrá que optar entre readmitir al trabajador y pagarle los salarios dejados de percibir durante ese tiempo, o bien mantener el despido pero indemnizarle con una cuantía mayor, de 33 días por año trabajado hasta un máximo de 24 mensualidades.
El despido también puede declararse nulo cuando vulnere los derechos básicos del trabajador. En este caso, el mandato será actuar como si el despido nunca hubiera ocurrido. Por tanto, en este caso la única opción para el empresario será la readmisión (con el pago de los salarios dejados de percibir durante el proceso judicial).
En concreto, el despido será nulo (siempre que así lo declare un juez) cuando sea discriminatorio o contrario a los derechos fundamentales; cuando debiera haber sido un despido colectivo, pero se ha tratado como individual; cuando se produzca tras disfrutar del permiso de maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo, lactancia natural, reducción de jornada o excedencias para el cuidado de familiares; o cuando recaiga sobre trabajadoras embarazadas.