¿Cómo y cuándo hacer una auditoría salarial?

Todas las empresas deberían revisar cada cierto tiempo la retribución que ofrecen a sus empleados y empleadas, entendiendo este concepto en un sentido amplio. Hablamos de salario, pero también de bienestar laboral y de brecha de género.

La auditoría salarial, también conocida como “auditoría retributiva” o “auditoría de sueldos”, es un instrumento imprescindible en un mercado laboral donde las empresas no solo deben pagar compensaciones justas, sino evaluar cada cierto tiempo la estructura de roles de las personas que trabajan para ellas. Desde la implantación del registro salarial o la obligatoriedad del Plan de Igualdad en Empresas del decreto Ley 6/2019 es un instrumento más que conocido por las compañías de más de 50 trabajadores, ya que están obligadas a realizarla para no incurrir en sanciones.

Poner el foco en la igualdad salarial entre hombres y mujeres, por ejemplo, en el reparto justo de las responsabilidades y funciones o en las brechas de género son solo algunos de los puntos a estudiar para encontrar una estructura organizativa que se ajuste a las necesidades laborales del siglo XXI.

Respuesta corta: cada cinco años.

Este diagnóstico de la situación retributiva sirve para compensar los desajustes en la política de sueldos (entre hombres y mujeres, por ejemplo; o entre cargos que realizan la misma función). Aunque solo es obligatoria por ley para las empresas de más de 50 empleados, los expertos lo tienen claro: redunda en el bienestar de los trabajadores, mejora la cultura corporativa y permite a cualquier empresa conocer dónde está fallando su política de sueldos y compensaciones.

Ya sea mediante una empresa externa o a través de su departamento interno, la empresa deberá analizar y responder ciertas preguntas fundamentales.

Como explican en Factorial, “conocer la estructura de compensación interna de una organización no se limita solo a las nóminas, también incluye otros conceptos como las medidas de conciliación o las dificultados de promoción profesional”.

En el caso de las auditorías internas, el/la responsable deberá tener formación en materia de igualdad. La recomendación habitual es que el proceso se encargue a una empresa externa, para buscar la objetividad y evitar sanciones económicas por parte de la administración.

Más allá de lo anterior, la auditoría se enfocará en evaluar al detalle aspectos tan distintos como las retribuciones salariales y su registro (evaluar salarios por sexo y categoría profesional para detectar desigualdades), los beneficios sociales, las cualificaciones del personal, el desempeño y la adecuación al puesto de trabajo (la fuerza física, las tareas repetitivas y otros aspectos que puedan estar afectando a la salud de quienes trabajan en la empresa o desempeñan ciertos roles) o la situación física y personal (mujeres embarazadas, personas con movilidad reducida).

Una auditoría siempre debería ser integral, porque justamente esa es la manera de entender qué puede estar fallando a nivel sistémico dentro de la compañía o detectar las brechas de género. En ese sentido, ha demostrado ser una de las herramientas más útiles.