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En plena alerta social por la expansión de coronavirus, el teletrabajo ha vuelto a situarse en el centro del debate por tratarse, quizás, de la mejor opción laboral para evitar contagios y mantener una actividad normal en la empresa. Y es que la posibilidad de trabajar desde casa beneficia tanto a empleados como a empleador: ambos pueden continuar con su actividad normal sin reducciones de jornada, de actividad o de salario.
Pero, ¿es siempre posible teletrabajar? ¿Están preparadas las empresas españolas para asumir esta modalidad de trabajo, aunque sea temporalmente? ¿Hasta qué punto nos condiciona el tipo de empleo predominante en nuestro país? Casos como el de la epidemia a la que asistimos ponen en evidencia cómo gran parte del tejido empresarial en España está lejos de normalizar el trabajo desde casa como alternativa viable al trabajo en la oficina, y ello a pesar de que se trata de un derecho de los trabajadores.
La ‘Guía para la Actuación en el Ámbito Laboral en relación al nuevo Coronavirus’ que ha hecho pública recientemente el Ministerio de Trabajo, señala expresamente al teletrabajo como medida preventiva:
“En aquellos supuestos en los que no se prevea inicialmente en el contrato de trabajo como una medida temporal que implique la prestación de servicios fuera del centro de trabajo habitual, el teletrabajo podría adoptarse por acuerdo colectivo o individual, con un carácter excepcional, para el desarrollo de tareas imprescindibles que no puedan desarrollarse en el centro físico habitual, una vez se hayan establecido los ajustes o precauciones necesarias de tipo sanitario y preventivo, y conforme a los procedimientos regulados en el Estatuto de los Trabajadores”.
Además, la Guía apunta que, “en todo caso, la decisión de implantar el teletrabajo como medida organizativa” requerirá “que se configure como una medida de carácter temporal y extraordinaria, que habrá de revertirse en el momento en que dejen de concurrir aquellas circunstancias excepcionales”, y que deberá adecuarse “a la legislación laboral y al convenio colectivo aplicable”.
Además, su aplicación durante este periodo no debe suponer “reducción de derechos en materia de seguridad y salud ni una merma de derechos profesionales (salario, jornada -incluido el registro de la misma-, descansos, etc.)”
También se aclara que, si se prevé la disponibilidad de medios tecnológicos a utilizar por parte de las personas trabajadoras, esto no debe suponer coste alguno para ellas.
Así, el Ministerio de Trabajo sienta las bases para implantar temporalmente el teletrabajo -en aquellos casos en que no se aplique aún- con el fin de evitar contagios por coronavirus.
Lo cierto es que el derecho al teletrabajo existe en España desde hace tiempo -de forma más concreta, desde el pasado 2019, aunque el trabajador no puede ejercerlo unilateralmente: más bien se trata de su derecho a solicitarlo y a negociar con el empresario, que no podrá negárselo sin aportar razones objetivas que lo jutifiquen.
El derecho al teletrabajo existe en nuestras leyes, al menos conceptualmente, desde 2012. Se introdujo a través de la modificación del artículo 13 del Estatuto de los Trabajadores (ET) en aquel año, que reguló explícitamente el teletrabajo y lo definió así:
Además, la ley aclara en qué términos debe negociarse el teletrabajo (por escrito y según las normas básicas sobre el contrato de trabajo) y garantiza los mismos derechos a estos trabajadores con respecto al resto. En especial, en cuanto al salario, formación, posible promoción y movilidad, y derecho de representación colectiva.
Por otro lado, el nuevo artículo 34 ET, reformado en 2019 y regulador de la jornada laboral, va más allá señalando que "las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral".
Eso sí, esas adaptaciones "deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa”.
Así, a través de la reforma de 2019 se reconoció por primera vez el derecho a solicitar el teletrabajo. Sin embargo, la formulación de este artículo no reconoce un derecho ejercitable de forma unilateral por el trabajador: se trata más bien del derecho a solicitar el trabajo a distancia y a negociarlo, bien de forma individual, bien colectiva, con la empresa. Aún así, la negación de este derecho solo puede darse por razones objetivas, obligando a la empresa a justificarlas por escrito.
Lo cierto es que el teletrabajo en España aún es una excepción para muchísimas empresas y, en general, son las de mayor tamaño las que cuentan con la infraestructura necesaria para normalizarlo.
A ello se suma que el tipo de empleos mayoritarios en nuestro país es necesariamente presencial, tal y como ha asegurado Eva Rimbau, profesora de Estudios de Economía y Empresa de la Universitat Oberta de Cataluña (UOC): “Hay varias razones que explicarían el fracaso de un teletrabajo masivo en España. La primera es porque somos un país que vive de la hostería, el turismo, de la construcción, entre otros, y ahí no es fácil trabajar a distancia. Y la segunda es que tenemos muchas empresas pequeñas que no son muy receptivas con esta forma de trabajar”.
Los últimos datos anuales de Instituto nacional de Estadística (INE), correspondientes a 2018, confirman estas declaraciones: el 91,5% de los ocupados en nuestro país no trabaja ni un día en su casa, de modo que más de 16,5 millones de españoles trabajan todos días fuera de su domicilio. En cuanto a los que sí teletrabajan, la cifra asciende a poco más de 800.000 personas que trabajan fuera de la oficina más de la mitad de los días, y unos 621.000 lo hacen de forma ocasional.