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El trabajo va a cambiar tras la pandemia y habrá que adaptarse, pero hay derechos que siguen ahí, y que deben conocerse, lo mismo que el convenio colectivo al que perteneces. Un año sabático, una formación, un posible cambio de carrera, el nacimiento de un hijo... los motivos para solicitar una excedencia voluntaria pueden ser muy variados, pero la normativa que se aplica en estos casos es siempre la misma, si bien determinados casos se encuentran más protegidos que otros. ¿Qué es la excedencia voluntaria? ¿Cuáles son los requisitos de la excedencia y cómo pedirla al empresario? ¿Realmente existe garantía de que tendremos nuestro puesto de trabajo disponible cuando decidamos volver?
En general se puede decir que la excedencia voluntaria es una situación laboral en la que el contrato de trabajo queda suspendido porque el empleado así lo solicita al empresario. Por tanto, no habrá obligación de trabajar, del lado del trabajador, ni de abonar un salario, del lado del empleador. Sin embargo, tampoco habrá despido, ya que la relación se encuentra simplemente 'congelada' durante el tiempo pactado.
La regulación de la excelencia voluntaria la encontramos en el Estatuto de los Trabajadores, concretamente, en su artículo 46. En él se establece, en cuanto a cómo pedir la excedencia voluntaria, que el trabajador con al menos un año de antigüedad en la empresa "tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco años". Además, podrá solicitarse una nueva excelencia si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior.
Si en el primer caso hablamos de una excedencia voluntaria para la que no hace falta alegar motivo alguno, el mismo artículo habla también de otros tipos de excedencia voluntaria condicionados a ciertas circunstancias. Así, la misma norma prevé que los trabajadores tendrán derecho a un periodo de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de guarda con fines de adopción o acogimiento permanente.
También tendrán derecho a un periodo de excedencia, de duración no superior a dos años (salvo que se establezca una duración mayor por negociación colectiva) los trabajadores para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.
Del mismo modo, podrán solicitar su paso a la situación de excedencia en la empresa los trabajadores que ejerzan funciones sindicales de ámbito provincial o superior mientras dure el ejercicio de su cargo representativo.
Una de las ventajas de una situación de excedencia en el caso de cuidado de hijos o familiares es que el periodo en que el trabajador permanezca en situación de excedencia será computable a efectos de antigüedad, manteniéndose el derecho a a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por el empresario, especialmente con ocasión de su reincorporación.
En cuanto a la recuperación del puesto de trabajo una vez cumplido el periodo pactado, el empleado que pida la excelencia para cuidar a hijos y otros familiares tendrá derecho durante el primer año a la reserva de su puesto de trabajo. "Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente".
También en estos casos, cuando la persona trabajadora forme parte de una familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de 15 meses cuando se trate de una familia numerosa de categoría general, y hasta un máximo de 18 meses si se trata de categoría especial.
En el resto de casos, el Estatuto de los Trabajadores deja claro que el trabajador en excedencia voluntaria conserva solo un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría a la suya que hubiera o se produjeran en la empresa. Por tanto, no se conserva el puesto de trabajo, pero sí el derecho a que la empresa le reincorpore si existen vacantes adecuadas.
En cualquier caso, si la empresa se niega a la reincorporación del empleado, siempre es posible presentar una demanda por despido. En los casos de cuidado de hijos y familiares, el artículo 53 del Estatuto de los Trabajadores considera nulos los despidos de estas personas -en concreto, en situación de suspensión "por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural (...) o por enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural (...)".-
Por último, es importante saber que, en caso de que el trabajador no solicite su readmisión en tiempo y forma pactados, el empresario considerará que existe baja voluntaria y el empleado perderá sus derechos de readmisión preferente, indemnización por despido y prestación por desempleo.