Mujeres, discapacidad y empleo: ¿Qué obligaciones tienen las empresas en España?

La lucha por la igualdad y la inclusión social se ha visto reforzada en los últimos años con la promulgación de leyes encaminadas a mejorar las condiciones laborales de todos los ciudadanos, sin importar su sexo, su origen, si tienen alguna discapacidad, etc. 

En la actualidad las empresas públicas y privadas deben cumplir diversos requisitos para adecuarse a la normativa vigente, la cual pone un especial foco en proteger los derechos de la mujer en el ámbito laboral. Y no es de extrañar, puesto que según el informe Global Gender Gap 2022, la brecha salarial alcanza 28,21% en España. Esta cifra resulta alarmante, especialmente al tener en cuenta que se reduce muy lentamente. Tanto es así que pasarán décadas hasta lograr una paridad total si la evolución continúa al ritmo actual.

Por otro lado, las autoridades también siguen trabajando a favor de la inclusión de las personas con discapacidad en el mercado laboral. Para lograrlo, se han impuesto obligaciones tanto a las empresas privadas que tienen más de 50 empleados como a las empresas públicas. Aún así la tasa de paro sigue siendo muy superior comparada con la de las personas sin discapacidad. De acuerdo con la edición 2022 del Mercado de Trabajo de las Personas con Discapacidad 2022, elaborado por el Observatorio de las Ocupaciones del SEPE, “existe una muy baja participación en el mercado laboral, con una tasa de actividad muy reducida, el 34,3 %; en los no discapacitados, esta tasa es del 77,7 %, más del doble”.

Analizando la situación laboral de la mujer en nuestro país junto al hecho de que las personas con alguna discapacidad han sido habitualmente apartadas de los puestos de trabajo, podemos llegar a la conclusión de que el colectivo más afectado son las mujeres con discapacidad. 

Y no lo son por una menor presencia en el mercado laboral, ya que las cifras de ocupación son similares a las de los hombres, sino que, según el Observatorio sobre discapacidad y Mercado de trabajo en España de la Fundación ONCE, ellas tienen más puestos de trabajo con jornadas parciales y el salario bruto medio anual es menor (19.237,4 euros frente a los 21.995,9 de los hombres). 

Para hacer frente a este escenario desfavorable para las mujeres con discapacidad, hay que remitirse a dos medidas que se encuentran activas y que tienen como objetivo mejorar las condiciones de las mujeres y de las personas discapacitadas. 

La primera de ellas son los Planes de Igualdad que deben crear las empresas que tienen más de 50 empleados con el objetivo de ordenar medidas evaluables dirigidas a eliminar los obstáculos que impiden o dificultan la igualdad efectiva de mujeres y hombres. 

Esta medida entró en vigor con el Real Decreto-ley de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo el pasado 1 de marzo de 2019, y desde el 7 de marzo de 2022 afecta a todas las organizaciones que superen el medio millar de trabajadores.

Un Plan de Igualdad debe incluir un diagnóstico y un análisis de la situación de las trabajadoras para aprobar una serie de metas. A continuación debe darse una fase de implantación y seguimiento para comprobar que todo se está realizando según lo convenido. Finalmente se evalúa si los objetivos se han alcanzado y si las acciones emprendidas han funcionado. 

Cabe señalar que las empresas que no cumplan con la creación de los Planes de Igualdad y su puesta en marcha pueden enfrentarse a sanciones que van desde los 751 hasta los 225.018 euros que pueden acarrear las infracciones más graves.

Respecto a la segunda medida, en la actualidad todas las empresas que tengan empleados a más de 50 trabajadores tienen la obligación de que el 2% de ellos sean personas con alguna discapacidad. Este porcentaje aumenta en la Administración Pública: hasta el 7% de las plazas que se convocan en las diferentes oposiciones debe estar reservado para solicitantes con discapacidad. 

De este modo se aboga por la inclusión social y laboral de personas discapacitadas, ya que durante décadas se vieron apartadas del mercado de trabajo. La visión con respecto a ellas comienza a cambiar, dado que pueden estar perfectamente preparadas para realizar todo tipo de tareas –el hecho de tener una discapacidad no significa que no tengan otras muchas capacidades–.

Además, el estado ofrece subvenciones para la contratación de personas con discapacidad. Por ejemplo, por la contratación indefinida de un trabajador con estas características, el empleador recibe 3.907 euros, a los que puede sumar otros 902 “por la adaptación de puestos de trabajo, la dotación de equipos de protección o la eliminación de barreras”, tal, y como informa la Guía de Integración Laboral de las Personas con Discapacidad del SEPE.

En este punto hay que señalar que, dado que la situación laboral de las mujeres con discapacidad es probablemente la más complicada que existe actualmente, las bonificaciones por su contratación es superior a la que se obtiene cuando se contrata a un hombre.

En la citada guía encontramos un ejemplo de este hecho. Las bonificaciones de las cuotas de la Seguridad Social durante la vigencia del contrato a trabajadores sin discapacidad severa es de 4.500 euros al año cuando se trata de hombres menores de 45 años y de 5.350 en el caso de mujeres en ese mismo rango de edad (se iguala cuando superan los 45 años). Si los trabajadores y las trabajadoras tienen discapacidad severa, la cifra va de los 5.100 euros para los menores de 45 a los 5.950 para las mujeres que no superan esa edad.