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Según la OCDE , el coste del despido en España es el más alto de la Unión Europea. En España, la indemnización por despido improcedente asciende a 33 días. Pese a ese titular, cada país miembro de la OCDE tiene un sistema diferente de abordar la indemnización por despido improcedente ( también el procedente). Es extraordinariamente complicado comparar legislaciones laborales diferentes, niveles de renta, costes de la seguridad social ( tanto para el empleado como para el empleador) de los diferentes países, así como las estructuras salariales. Los corresponsales de NIUS nos detallan las particularidades de algunos de los países comparables a España de la OCDE:
Probablemente en cuanto al derecho laboral se refiere, España y Alemania son los más similares a la hora de plantear la indemnización por despido improcedente. El derecho laboral alemán establece que todo trabajador, para recibir una indemnización por despido improcedente, ha de estar rápido tras perder el empleo. Por regla general, el despedido tiene un plazo de tres semanas para llevar su caso a los tribunales de trabajo mediante una denuncia. En ella, tiene que denunciar el modo en que tuvo lugar su despido. Sin esa denuncia, no puede desarrollarse el proceso judicial contra el despido, en el que el empleador deberá justificar su decisión y probar los motivos alegados para desprenderse del denunciante. De no lograr persuadir al juez con su exposición de motivos, el empresario puede llegar a pagar un año de salario al trabajador. Es decir, doce mensualidades, según fija el máximo de la “ley de protección contra el despido” de Alemania, que existen en el país del canciller Olaf Scholz desde 1951. Dicha ley establece por norma que por debajo de ese máximo, se pague medio salario mensual bruto por año trabajado. Ahora bien, desde el sindicato Ver.di, la mayor organización de trabajadores germana del sector servicios, señalan que esa indemnización puede ser mayor. Todo depende de la edad del empleado despedido de forma improcedente.
"Si el trabajador tiene 50 años o más y lleva trabajando en la empresa al menos 15 años, la indemnización puede ascender a 15 mensualidades y si el trabajador tiene 55 años o más y lleva trabajando en la empresa al menos 20 años, la indemnización por despido puede ascender a 18 mensualidades”, indican en Ver.di. Además, los convenios colectivos alemanes, cuando el trabajador está protegido por dicho texto, también se consideran, más allá de la ley anterior, como un documento referente a la hora de gestionar despidos e indemnizaciones. En cualquier caso, el dinero que reciba el trabajador en concepto de indemnización por despido improcedente va libre de cotizaciones. Se recibe en un único pago pero está sujeto al impuesto sobre el salario. Esa carga impositiva no se abona de golpe en el año en que se recibe la indemnización, sino que se reparte de forma uniforme durante cinco años.
En Austria, un despido puede ser denunciado como improcedente ante un tribunal laboral en un plazo de dos semanas a partir del momento en que se comunica el fin de la relación con el empleado. De pronunciarse el juez a favor del trabajador, “¡un despido improcedente puede resultar muy caro para la empresa!”, según exclaman en la Cámara Federal de Economía de Austria. Esa es la principal organización de empresas austriacas.
El precio del despido improcedente depende en Austria del tiempo que el trabajador lleve en la empresa. Porque, de ser una persona con una experiencia en la firma que oscile entre cinco o quince años, por ejemplo, recibirá el dinero que habría obtenido durante el periodo de preaviso, entre la comunicación del despido y la materialización del mismo. A saber, para el ejemplo que nos ocupa, tres meses de salario. A ese dinero se suman las pagas extraordinarias prorrateadas, los días de vacaciones de dicho periodo, la media de las horas extraordinarias, etcétera.
Cuanto más tiempo lleve el empleado en la compañía, más habrá que pagarle en concepto de preaviso. Hasta cinco meses, una vez se superen los 25 años de experiencia en la empresa. Pero esos supuestos sólo se aplican en caso de que el despido resulte improcedente por no cumplir preavisos. En caso de que tras el despido haya motivos como como la pertenencia a un sindicato, la salida forzosa de la empresa se puede acabar impugnando en los tribunales laborales. Y si hay el trabajador denuncia como motivos del despido situaciones que atenten contra la Ley de Igualdad, la compañía puede acabar pagando, también, daños y perjuicios al trabajador, recuerdan en la Cámara para los Trabajadores y Empleados de Austria.
Para manejarse en estos pulsos en tribunales la ayuda sindical parece más que necesaria, dado que la situación del trabajador depende de los muchos convenios colectivos en aplicación en la pequeña república alpina. Dichos convenios hacen variar, entre otras cosas, los plazos en los que poder presentar denuncias a los tribunales.
Una vez resueltos los contenciosos que puedan surgir en un caso de despido improcedente, si finalmente hay una marcha del empleado de la empresa, éste podrá tener acceso a su “mochila austriaca”. Es decir, al montante total cotizado para un eventual caso de salida de la compañía que se ha acumulado durante el tiempo en que el trabajador ha estado al servicio de la empresa. Se trata de una cotización del 1,53% del salario que paga mensualmente el empresario a partir del segundo mes de la contratación.
Al final de la relación con el trabajador, éste puede acceder su la “mochila” solicitándolo a las autoridades en los seis meses siguientes al despido. Hay un mínimo de 36 meses trabajados que se debe cumplir antes de poder realizar esa solicitud. El cobro de ese montante está sujeto a una tasa del 6% en concepto de impuesto sobre el salario.
En Dinamarca, la norma de la indemnización es “una de semana por año trabajado”, apuntan en la organización internacional con sede en París. Las indemnizaciones por despido improcedente se pagan en semanas, al menos para los trabajadores de cuello azul, los que se dedican a trabajos manuales más duros. Hasta 52 semanas, es decir, 13 meses, se pueden llegar a pagar en compensación a estos empleados en caso de ser despedidos en violación del derecho laboral, según recogen en la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE).
Para el resto de empleados, los de “cuello blanco”, la indemnización varía en función de la veteranía del trabajador en la empresa. Hasta seis meses de salario se paga a los indemnizados con quince años de experiencia en la compañía y cuatro meses para aquellos con diez años trabajados en la empresa que les despidió sin arreglo a la ley.
En Finlandia, también se pagan meses de salario cuando el despido ha sido considerado como improcedente en los tribunales. El caso típico para Finlandia que citan en la OCDE son catorce meses de salario tras veinte años de experiencia en una empresa. Sin embargo, las indemnizaciones varían, entre 3 meses y 24 meses, siendo “las compensaciones más altas en los casos donde la injusticia sea considerada mayor”, según las explicaciones que ofrecen en la OCDE.
De acuerdo con los cálculos que hacen en la firma de abogados Almgren y Sankamo, con sede en Helsinki, las cantidades a pagar tras un proceso en los tribunales de lo social en Finlandia pueden tener un coste, para el empresario, de hasta 30 meses de salario. Porque en caso de declararse un despido improcedente también hay que pagar costes legales del trabajador. Además, el tribunal puede obligar al empresario a pagar parte de las cotizaciones sociales asociadas a la indemnización.
En Suecia, las modificaciones en el derecho laboral introducidas el año pasado han simplificado las consecuencias económicas para los empresarios que realizan despidos improcedentes. Tras un paso por los tribunales, si los magistrados entienden que el empleado fue despedido de forma improcedente, éste sólo recibirá lo que aquí se llaman “indemnizaciones punitivas”.
Esos pagos al trabajador por despido improcedente se sitúan ahora en 190.000 coronas suecas (unos 17.000 euros), mientras que la rescisión improcedente del contrato se sitúa en 135.000 coronas suecas (unos 12.102 euros), según recogen los expertos de derecho laboral sueco de la red internacional de abogados laboralistas Ius Laboris, con sede en Bruselas, informa Salvador Martínez Mas.
Los empleados franceses con contratos indefinidos que son despedidos tienen derecho, en la mayor parte de los casos, a una indemnización por despido. Hay de tres tipos. Las acordadas en los convenios colectivos, las previstas en los contratos laborales individuales y, más comunes, las establecidas por la legislación laboral. La indemnización la paga el empresario. La indemnización se cobra sólo cuando el empleado lleva al menos ocho meses de contrato en la empresa. La indemnización equivale a un cuarto del salario mensual por cada año de servicio y está exenta de impuestos hasta 248.000 euros. Eso daría una indemnización de apenas 7,5 días por año trabajado, pero en la práctica en los convenios y en los contratos se sube hasta los 36,5 días por año trabajo. Para poner un ejemplo real. El salario medio francés este año será de poco más de 2.500 euros mensuales. Tomando esos 2.500 euros y un empleado con una antigüedad de 10 años, el despedido se llevaría 30.000 euros de indemnización, equivalente a unos 36,5 días por año trabajado, informa Idafe Martín.
Las empresas belgas no pagan indemnización por despido pero siguen pagando el salario completo durante seis meses después de notificar el despido, período en el que el empleado puede buscar otro empleo e incluso compaginar los dos salarios si antes de esos seis meses ya cobra de otra empresa. Si no hay acuerdo entre empleador y empleado en pagar esos seis meses, los tribunales pueden establecer una indemnización en función del tiempo que estimen que la persona despedida tardará en encontrar otro empleo en función de sus condiciones profesionales o de la situación del mercado laboral. Los jueces tienen mucho margen y las empresas suelen aceptar el pago de los seis meses para evitar contenciosos. A cambio de no tener indemnización por despido al uso, quien se va al paro seguirá cobrando indefinidamente subsidio de desempleo, que se irá reduciendo paulatinamente en los primeros cuatro años hasta alcanzar el 60% del último salario en el caso de un adulto con personas a cargo. Ese porcentaje puede ser superior en función de las cargas familiares. A cambio de ese desempleo indefinido, los servicios de empleo son estrictos en las condiciones para cobrarlo, por ejemplo obligando a seguir cursos de formación o de idiomas, informa Idafe Martín.
En Australia, un 75 por ciento de los despidos improcedentes se resuelven mediante una conciliación entre las dos partes que es mediada por un trabajador de la Comisión de Trabajo Justo (siglas en inglés: FWC), ente dependiente del Gobierno australiano. Este proceso es el más simple y corto, suele acabar con una disculpa, con la readmisión del empleado en su puesto de trabajo o en una indemnización pactada por despido improcedente. En caso de que se agote esta vía, la FWC tramita el caso. Para ello pide tres requerimientos: haber trabajado en la empresa durante seis meses o más -12 si es una pequeña empresa-, presentar la delación antes de que pasen 21 días desde el despido y abonar una tasa que este año asciende a 50 euros. Quien opte por esta vía deberá tomar la decisión de representarse a sí mismo o de buscar ayuda legal. En algunos casos, la segunda opción encarece el proceso aunque también pueden garantizar una indemnización mayor. Algunos abogados sólo cobran sus honorarios si ganan el caso.
Si la FWC determina que el denunciante ha sido objeto de un despido improcedente, generalmente hay dos resultados: una orden para que la empresa reincorpore al trabajador en su antiguo puesto de trabajo o, en caso de que ésta no pueda llevarse a cabo, la obligación de pagar una indemnización por despido improcedente. Ésta sólo cubre los perjuicios económicos sufridos como consecuencia del despido, es decir, el salario o los beneficios que dejó de percibir durante el periodo en que no trabajó; no incluye, en cambio, un resarcimiento económico por aspectos psicológicos potencialmente derivados del despido.
¿Cuánto dinero y cómo se calcula?
Según cifras de la FWC, la indemnización media por despido improcedente es de 6.701 dólares australianos (unos 4.300 euros). La cuantía máxima de indemnización que se puede percibir debe ser la menor de las dos siguientes: la mitad del salario anual o el límite máximo de indemnización, que este año es de 79.250 dólares australianos (51.000 euros). Menos de un 0,4 por ciento de los denunciantes consiguen la máxima compensación. Para calcularla se aplica la denominada fórmula Sprigg, establecida durante un caso de despido improcedente que data de 1998. En la ecuación se tienen en cuenta los siguientes factores: La remuneración que habría percibido el trabajador de no haber sido despedido, según el tiempo que le hubiera quedado por contrato en su puesto. A esta cifra se le deduce cualquier remuneración percibida por el trabajador desde su despido hasta el final del periodo de empleo previsto y compensaciones por accidentes laborales. No, en cambio, las cotizaciones a la Seguridad Social. También se le deduce una cantidad por contingencias. Se trata de un cálculo de la pérdida económica futura teniendo en cuenta el impacto fiscal. Si la cifra total es superior al tope de indemnización, ésta debe ajustarse al mismo y el denunciante dejaría de recibir la diferencia. Si los ingresos íntegros (suma de indemnización y otras rentas) superan los 10.989 dólares australianos (alrededor de 7.000 euros) -cantidad hasta la que se está exento de pagar impuestos- esta compensación es imponible y tributa al 17 o 32 por ciento en función de la edad y otros factores. Los pagos se suelen realizar de una vez, aunque también existe la posibilidad de que sean fraccionados, dependiendo de la cantidad, de las necesidades y de las posibilidades de las partes, informa Gonzalo Aguirregomezcorta.
En Reino Unido, una vez se agota la vía de la conciliación, el órgano que arbitra los casos de despido improcedente es el Tribunal Laboral. En Irlanda del Norte se le denomina Tribunal Industrial. Antes de presentar la solicitud es necesario avisar al Servicio de Asesoría, Conciliación y Arbitraje (siglas en inglés: ACAS) para notificar la intención de acudir a la corte. El ente gubernamental recomienda usar asesoría legal. Para que se acepten a trámite este tipo de causas es necesario haber sido empleado durante un periodo mínimo de dos años (uno en Irlanda del Norte), aunque si el cese ha sido debido a opiniones o afiliación política no hay periodo mínimo requerido. Además, hay que presentar la solicitud antes de que se cumplan tres meses desde el despido. En caso de haber sido cesado por llevar a cabo actividades sindicales, por actuar como representante de los trabajadores o por haber denunciado irregularidades se puede optar a mantener el empleo remunerado mientras se resuelve el caso.
La solicitud es gratuita, aunque el proceso puede acarrear gastos para el denunciante si necesita apoyar la causa con testigos o para cubrir los dispendios de la otra parte en caso de que no se demuestre la mayor. Una vez comienza el proceso, el empleador debe responder a la denuncia con su versión, en caso de no hacerlo, el tribunal toma una decisión sin necesidad de que lleve a cabo una audiencia entre las partes. Una vez presentadas las evidencias y las versiones de las partes el juez toma una decisión que envía en cuestión de días o de semanas. Si se demuestra que el despido ha sido improcedente, el tribunal puede concluir que el empleador debe pagar una pagar una indemnización al cesado, abonar sus gastos durante el proceso, mejorar sus condiciones de trabajo o darle la oportunidad de regresar a su puesto. Si el trabajador ha recibido cualquier compensación por desempleo y finalmente es indemnizado, deberá devolverla.
¿Cuánto dinero y cómo se calcula?
Si finalmente se demuestra que el despido ha sido injustificado y se opta por la vía de la indemnización. Ésta se compone de dos factores: por un lado, la compensación básica, que se calcula con arreglo a una fórmula establecida en la que se tiene en cuenta la edad, los años completos de servicio y el salario bruto semanal; el máximo desde abril de 2022 es de 571 libras semanales (640 euros). En detalle, por cada año de servicio por debajo de los 22 años, se percibe media semana de salario por año. A partir de los 22 años de servicio la paga se multiplica por uno (una semana por cada año). Si se llega a los 41 años empleado o más, ésta cifra es de una semana y media (se multiplica por 1,5). El máximo son 20 años por lo que el tope de compensación básica a recibir es 17.130 libras (en torno a 19.200 euros). Por otro lado, la indemnización compensatoria corresponde al dinero que se ha dejado de ganar debido a la pérdida del trabajo; el máximo es de 93.878 libras (105.200 euros) o un año de salario bruto, la cantidad que resulte menor. En este apartado no se incluyen resarcimientos económicos por estrés causado por el despido a no ser que éste haya sido por discriminación. Se tiene en cuenta la pérdida de salario desde la fecha del despido hasta la vista ante el tribunal una ve deducidos los impuestos y las cotizaciones a la seguridad social; la pérdida futura de salario, según una estimación del tribunal sobre durante cuánto tiempo podría desempleado el trabajador (según su edad, experiencia, demanda…); si ha perdido beneficios como asistencia sanitaria, coche de empresa etc.; cómo fue despedido; pérdida de protección de empleo ya que deberá trabajar dos años con un nuevo empleador para poder estar protegido ante otro despido improcedente; y pérdida de derechos a pensión. A la cifra que salga de esta estimación del tribunal se le deducen: las indemnizaciones por despido según el contrato del trabajador, los pagos ya efectuados por el empresario al trabajador como consecuencia del despido, otras relativas a si el trabajador también ha tenido culpa en su despido o no haya hecho los esfuerzos necesarios para encontrar otro trabajo para intentar alcanzar la indemnización máxima, si el despido fue procedente y la forma improcedente o por no haber respetado el código del ACAS. Si se confirma que el trabajador ha recibido prestaciones por desempleo mientras no trabajaba, el Departamento de Pensiones y Trabajo le exigirá que devuelva la cantidad, notificará al empleador y éste le abonará el total menos la prestación, informa Gonzalo Aguirregomezcorta.
La diferenciación principal que hace el sistema italiano es entre empresas con más de 15 trabajadores y empresas con menos. En el primer caso, el más común, el juez decide una indemnización económica para el trabajador que va de 6 a 36 meses. En este momento se ha superado el procedimiento automático presente en legislaciones precedentes por el cual la medida para decidir la cantidad de meses de la compensación económica era la antigüedad en la empresa y se supera también la reincorporación laboral que desde los años 60 era la opción más habitual. Ahora, el juez calcula la indemnización de forma global teniendo en cuenta el contexto del despido.
Para calcularlo se utiliza “il conteggio” (la cuenta) en el que se pueden sumar algunos aspectos que aumentan la indemnización, como motivos discriminatorios, dependiendo del caso pero, en general, se mantiene la mensualidad que ya percibía el trabajador multiplicada por los meses que determina el juez. Como se cobra como compensación vinculada al sueldo, el trabajador paga los impuestos habituales que pagaría si estuviese trabajando. Para hacer un cálculo orientativo, cogiendo el mínimo de meses, 6, y el salario medio en Italia, que es de 1.550 euros, la indemnización partiría de 9.300 euros. Si vamos al máximo, 36 meses de indemnización, llegaría a 55.800 euros. Esta normativa es igual para todos los tipos de trabajos salvo que el rango sea de director ejecutivo, un alto cargo, que están fuera de esta ley. En este caso no se considera en ninguna casuística despido improcedente, aunque el preaviso debe ser de más de 6 meses. El despido es válido para el empleador pero debe pagar una multa de máximo 18 meses de sueldo.
Si el empleador tiene motivos para interrumpir un contrato en curso tiene que pedir una autorización para disolver el contrato a través de los tribunales o a la UWV (Seguridad Social holandesa), esta autorización se conoce popularmente como “ontslagvergunning” (permiso de despido). En ese caso el empleador debe pagar una indemnización llamada "pago de transición", dependiendo de la antigüedad. A mayores, si el despido es completamente injustificado tiene que pagar una compensación a mayores. Para calcular la indemnización general se tienen que tener en cuenta los días trabajados. En pocas palabras: la indemnización es 1/3 del salario mensual por año trabajado. Sin embargo, el reembolso debe calcularse con precisión al día, no se permite el redondeo a medio año o años completos. Se puede pactar, de todas formas, una compensación menor o mayor a la establecida por la norma de la ley por un acuerdo entre las partes. El límite es de 86.000 o un año salarial si fuese superior. Puede haber compensaciones extra si el motivo del despido es considerado, por ejemplo, discriminatorio, sería considerada una indemnización adicional, determinada por el juez, y para la cual no hay una fórmula concreta para el cálculo.
Como en general en otros países, el despido durante un contrato fijo, antes de tiempo, o indefinido es solo justificable por una causa grave. Si se despide a un trabajador griego de forma improcedente, el afectado puede reclamar a la justicia los salarios que hubiera percibido hasta la finalización del contrato o, en general, una indemnización. Así, el empleador debe garantizar una compensación económica que, dependiendo del caso, podría ser mayor si las razones aludidas para el despido por el empleador son consideradas nulas por el juez, en ese caso también debe pagar una cifra mayor debido a los daños causados al trabajador. El cálculo se realiza poniendo en conjunto varios aspectos: los años de antigüedad que tenga en la empresa, el salario, si ha recibido bonus o el pago de horas extras. No existen diferencias en los tipos de despido (individual o colectivo) o tipos de contrato (tiempo parcial o tiempo completo). Por ejemplo, un trabajador que lleve de 1 a 4 años en la empresa tiene derecho, en base a los cálculos de la ley, a un mínimo de 2 mensualidades y, al otro lado de la tabla, uno que lleve 17 años o más llegará al menos 12 meses de compensación. Sobre Italia, Grecia y Países Bajos informa Marina Diéguez.
De acuerdo con la ley laboral de Estados Unidos, la mayoría de los contratos de trabajo se consideran “a voluntad” (“at will” en inglés). Esto quiere decir que el empresario es libre de terminar la relación laboral en cualquier momento -sin previo aviso y por cualquier motivo, sin necesidad dar explicación alguna-, siempre que el despido no sea ilegal y no con fines indebidos. Igualmente, el trabajador puede renunciar a su trabajo cuando lo desee. Además, en casi todos los estados no es necesario que la relación laboral se formalice mediante un contrato escrito. Montana es el único estado que presenta una ligera excepción a esta regla, donde los trabajadores no pueden ser despedidos sin una buena causa si han superado el periodo de prueba de los empleadores o si han trabajado más de 6 meses (en caso de que no exista un periodo de prueba). En el resto de estados se asume el empleo a voluntad a menos que los empresarios y los trabajadores convengan una relación diferente. Las causas por las que un despido se considera injustificado o improcedente, en base a la Ley de Derechos Civiles de 1964 y otras leyes federares, se basan en:
Acoso sexual: también lo es despedir a un empleado para denunciarlo.
Discriminación: por su raza, color, nacionalidad, género, embarazo, religión, edad (40 años o más), información genética y discapacidad. Además, varios estados prohíben la discriminación laboral basada en la orientación sexual, así como la identidad de género.
Represalias: los trabajadores pueden por ejercer su derecho a denunciar o quejarse de problemas en el lugar de trabajo como discriminación o acoso, lesiones en el lugar de trabajo, violaciones de seguridad, violaciones de salarios y horas. Si una demanda por despido injustificado tiene éxito, al trabajador generalmente se le otorgan daños equivalentes en función principalmente de: salarios perdidos (no solo por el dinero que dejó de cobrar mientras se quedó sin trabajo, sino que también se tiene en cuenta la diferencia entre un salario anterior y el nuevo, en el caso de que se encuentre un nuevo trabajo donde paguen menos), beneficios perdidos (incluyendo primas de seguros médicos), daños punitivos (en el caso de empresarios que de involucran en acciones discriminatoria muy maliciosas o imprudentes), gastos médicos, estrés emocional y honorarios de abogados.
No es fácil calcular el monto promedio de los acuerdos por despido improcedente porque los acuerdos, a diferencia de los juicios, pueden permanecer confidenciales. Según estudios, el acuerdo de despido injustificado promedio es de 40.000 dólares (37.500 euros) con un rango de entre 5.000 y 80.000 dólares (4.700 y 75.000 euros), de acuerdo con las circunstancias del caso individual. No obstante, algunas indemnizaciones pueden llegar a ser millonarias.
Canadá
Las leyes laborales en Canadá son más protectoras que en Estados Unidos en términos generales, aunque éstas contienen ciertas variantes en función de cada provincia. Si bien en Estados Unidos están amparadas bajo el manto de la Ley de Derechos Civiles, en el país vecino las ordenanzas laborales se amparan en la Ley Canadiense de Derechos Humanos (CHRA) que prohíbe la discriminación por raza, origen nacional o étnico, color, religión, edad, sexo, orientación sexual, estado civil, situación familiar, discapacidad o condena penal por la que haya obtenido la concesión de un indulto. Otra pieza de la legislación en Canadá es la Ley de Equidad de Empleo (EEA), ligada directamente al Departamento de Justicia de Canadá. Estas leyes están destinadas a proteger los derechos de cuatro "grupos designados" en particular: mujeres, personas con discapacidad, aborígenes y minorías visibles. Ambas legislaciones se complementan con la particularidad de que la EEA requiere que los empresarios pongan en marcha medidas que mejoren las oportunidades de trabajo para los cuatro grupos mencionados anteriormente.
La violación de estas leyes, son causa de despido improcedente, como lo es también que el empresario no avise por escrito al trabajador su intención de rescindir el contrato con al menos dos semanas de antelación, o en su lugar, que el empleado reciba dos semanas de salario en compensación. Si un trabajador lleva menos de un año en la empresa, el periodo de preaviso necesario sólo tiene que ser de una semana. Una denuncia por despido improcedente podrá prosperar también si el trabajador es despedido si hay un problema de acoso o una represalia por parte del trabajador que intenta hacer valer un derecho previsto por la Ley de Normas Laborales. Tienen derecho a la protección contra el despido improcedente todos los trabajadores, excluidos los gerentes, que hayan completado al menos 12 meses consecutivos de empleo continuo con el mismo empleador y que no estén cubiertos por un convenio colectivo.
La adjudicación económica por daños y perjuicios se deducirá por la cantidad de ingresos laborales que el empleado despedido obtuvo de otras fuentes de empleo durante el período de notificación, a menos que los términos del contrato de trabajo del empleado no exigieran que el empleado mitigara sus daños. Las provincias de Canadá pueden diferir en la forma que regulan los requisitos de terminación e indemnización. El monto por despido que se debe dar a los empleados oscila entre 5 y 40 días, dependiendo del número de años de servicio. El mandato federal canadiense es de 2 días adicionales de indemnización por despido por cada año de empleo, a partir de un mínimo de 5 días. Sobre Estados Unidos y Canadá informa Rocío Sañudo.