Los despidos, tanto individuales como cuando son parte de un Expediente de Regulación de Empleo (ERE) o Expediente de Regulación de empleo Temporal (ERTE), pueden afectar tanto a trabajadores fijos como a quienes desempeñan su cargo con un contrato temporal. En el caso específico de los ERTE con contrato temporal, las consecuencias y la manera en que se tramita un ERTE son distintas. ¿Qué es exactamente un contrato temporal? ¿Y un ERTE? ¿Qué debes saber en caso de verte afectado por un despido colectivo temporal si tu relación con la empresa es de este tipo?

El primer concepto que hay que tener claro es el de ERTE, que es una herramienta legal de gestión del empleo que permite a una empresa suspender varios contratos de trabajo durante un tiempo determinado, o bien reducir durante un tiempo las jornadas laborales de ciertos trabajadores.

De esta forma, la empresa se ahorraría esos salarios (o parte de los salarios) durante el tiempo y bajo las condiciones en que se realice el ERTE, si bien los empleados seguirán vinculados a la empresa. Su rasgo más característico es precisamente la temporalidad: el ERTE está pensado como vía para salir de un bache circunstancial, pero la meta final es volver a la misma situación de plantilla previa cuanto antes. Si no fuera así, estaríamos ante un ERE, en el que los despidos son definitivos.

Existen distintos motivos para iniciar un ERTE (normalmente relacionados con causas económicas, técnicas, organizativas...)

En cuanto a los contratos temporales, se trata de contratos de duración determinada, en contraposición a los contratos de duración indefinida. Un ejemplo de contrato temporal sería el contrato por obra y servicio, que finaliza cuando se termine el encargo o razón de la contratación (una temporada de un programa, una obra concreta...) También es temporal el contrato eventual (por ejemplo, para la campaña de Navidad, para resolver un pico de acumulación de trabajo...) Otro caso es el de la interinidad (sustitución de un trabajador o cobertura de una vacante temporal).

Así, cuando se produce un ERTE y existen contratos temporales incluidos en él, la única diferencia entre los trabajadores fijos y éstos se encuentra en la cuantía de la indemnización a la que tienen derecho, que será de 12 días de salario por año en lugar de 20.

En cuanto a qué ocurre con estos contratos una vez termine la situación de ERTE, en principio (así ocurre con los contratos temporales y por ERTE por coronavirus) su suspensión supone la interrupción del cómputo, tanto de la duración de estos contratos, como de los periodos de referencia equivalentes al periodo suspendido. Estos significa que se interrumpirá la duración del contrato hasta que la situación se normalice. Lo mismo se aplica a los casos de contratos por otra y servicio cuando dicha obra o servicio no haya terminado de realizarse.

Cuestión distinta es que el empresario despida al trabajador temporal en la fecha de vencimiento inicial de su contrato, a pesar de estar incluido en el ERTE: en este caso, estaríamos ante un despido improcedente, que obligaría al empresario a indemnizar al trabajador con 33 días por año trabajado.

En cuanto al derecho a paro de los trabajadores temporales, es idéntico que en el caso de los trabajadores con contrato indefinido: el 70 por ciento de la base reguladora. Tal y como recuerda la web Loentiendo, en el caso concreto de los ERTE por coronavirus, todos los empleados podrán cobrar el paro aunque no hayan cotizado más de 365 días a la Seguridad Social. Habitualmente es necesario haber cumplido con este periodo mínimo d cotización para poder cobrar la prestación por desempleo.