Aprende a cómo leer y entender tu nomina

Aprender cómo leer una nómina de trabajo es más sencillo de lo que parece y, además, se trata de un aprendizaje clave para comprender tu relación económica con tu empleador, así como a qué concepto pertenece cada cantidad que es restada de tu salario bruto. ¿Cómo leer una nómina? ¿Cuáles son los puntos clave que debes conocer?

Cómo leer una nómina de trabajo: puntos clave

Lo primero que debemos saber para aprender cómo leer una nómina de trabajo es qué se entiende por nómina. Se trata de la suma de los registros financieros de los sueldos de los empleados, incluyendo los salarios, las bonificaciones y las deducciones. En contabilidad, la nómina se refiere a la cantidad pagada a los empleados por los servicios que prestaron durante un cierto período de tiempo.

Desde el punto de vista legal, el artículo 29 del Estatuto de los Trabajadores, que trata sobre la liquidación y el pago de salarios, indica lo siguiente:

"La documentación del salario se realizará mediante la entrega al trabajador de un recibo individual y justificativo del pago

Este documento es la nómina, donde se refleja el cálculo de la cantidad que cobra cada trabajador. Es, por tanto, obligatorio que tu empresa te haga llegar este documento cada mes y que éste contenga ciertos datos específicos.

En la parte alta de tu nómina aparecerán los datos de tu empresa (nombre legal, domicilio social, CIF, código de cotización de la Seguridad Social...), así como el periodo de liquidación (el periodo por el que se abona la nómina) y el centro de trabajo. También aparecerán los datos del empleado: nombre, DNI, código de cotización de la Seguridad Social del trabajador, categoría profesional o grupo profesional, fecha de antigüedad en la empresa y código del tipo de contrato.

Aunque no es obligatorio incluir más datos, es posible que tu nómina incluya más información en este área (segundo centro de trabajo, convenio aplicable, número de cuenta de ambas partes...

En este área aparecen los devengos o ingresos que percibe el empleado en ese caso concreto. Existen devengos salariales (cantidades que se entregan al trabajo como fruto de su desempeño, como el salario base, complementos salariales, horas extra, pagas extra, mejoras voluntarias, salario en especie...) y no salariales (percepciones que no cotizan a la Seguridad Social, normalmente gastos ocasionados en el desarrollo del trabajo como dietas, kilometraje o pluses de transporte).

La suma de las percepciones salariales y no salariales será el total devengado de una nómina, o salario bruto del trabajador. Explicados con más detalle, cada categoría contiene los siguientes conceptos:

Devengos salariales (cotizan a la Seguridad Social)

a. Salario base. Este es el salario mínimo que marca el convenio.

b. Complementos salariales. Retribución que se determina en función de circunstancias concretas de cada trabajador: su experiencia, conocimientos, idiomas, trabajo desempeñado, participación en el beneficio de la emoresa...

c. Horas extraordinarias. Horas desempeñadas fuera del horario laboral, tanto si son voluntarias como forzosas (en este último caso, solo ante causas de fuerza mayor, ya que las horas extra deben ser siempre voluntarias).

d. Gratificaciones extraordinarias. Son obligatorias dos pagas extra, si bien éstas pueden pagarse prorrateadas durante todo el año.

e. Salario en especie. Es el salario que el trabajador recibe en forma de bienes o servicios.

Devengos no salariales (no cotizan a la Seguridad Social)

f. Indemnizaciones o suplidos. Esta partida se refiere a gastos que el trabajador ha tenido que adelantar para la realización de un trabajo (transporte, dietas, material...)

g. Prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social. Prestaciones por traslados, suspensiones o despidos, gastos pagados por la empresa por incapacidad o desempleo temporal.

El siguiente punto son las deducciones, tanto por IRPF como a la Seguridad Social. Ambas ‘restan’ a la cuantía anterior para acabar en Hacienda (en el caso del IRPF) y en la Seguridad Social (en el segundo caso).

En el caso de las deducciones por IRPF, es importante conocer cuánto estamos aportando por este concepto porque de esta suma dependerá que la declaración de la renta nos salga a devolver o a pagar. Lo ideal (y lo habitual) es que nuestra empresa nos retenga en función de lo que corresponde en función de nuestro salario, pero si tienes varios pagadores o si has comenzado en la empresa a mitad de año es posible que te lleves un susto a la hora de cumplir con Hacienda.

En el caso de las deducciones a la Seguridad Social, existen varias partidas:

h. Contingencias comunes. Se calcula como el 4,7 por ciento de los devengos salariales menos las horas extraordinarias (que computarán aparte).

i. Desempleo. En este caso, el porcentaje que va a esta partida es distinto para los trabajadores con contrato general (1,55 por ciento), con contrato de duración determinada a tiempo completo (1,60) o con contrato de duración determinada a tiempo parcial (1,60).

j. Formación profesional. A este concepto se defina el 0,1 por ciento.

k. Horas extraordinarias por fuerza mayor. Estas horas tienen una retención baja, por no ser voluntarias, del 2 por ciento.

l. Horas extraordinarias sin fuerza mayor. En este caso la deducción asciende al 4,7 por ciento.

El resultado de restar las deducciones al salario bruto será lo que llamamos salario neto, que es la cantidad íntegra que recibe realmente el trabajador. La fórmula sería la siguiente:

Liquidado total a percibir = Total devengado – Total deducciones

Con todos estos elementos es posible comprender mejor tu nómina y comprobar si cada punto se está calculando de forma correcta.