El teletrabajo se ha implantado en nuestro país de forma acelerada a raíz de la pandemia, el confinamiento y las distintas medidas restrictivas de la movilidad adoptadas por el Gobierno central y autonómicos. Fruto de ello ha sido la aprobación de una ley específica sobre teletrabajo el pasado 2020. Sin embargo, algunos nuevos aspectos no quedan del todo claros, y uno de ellos es qué ocurre con derechos adquiridos por los trabajadores que han pasado a formar parte de su salario, como es el caso de los tickets restaurante. Recientemente la Audiencia Nacional ha dejado claro el criterio que deben seguir las empresas: el teletrabajo no puede suponer eliminar los tickets de restaurante por decisión unilateral del empleador.

La sentencia resuelve un caso en el que una empresa decidió, sin negociación previa con los trabajadores, eliminar los tickets restaurante durante el confinamiento y estado de alarma. El fallo, con fecha de 9 de diciembre de 2020. En este sentido, la Audiencia Nacional argumenta que “los trabajadores tienen derecho a percibir los tickets restaurante (…) y, por lo tanto, no estaba facultada la empresa para ajustar las recargas correspondientes por los días comprendidos entre el 14 de marzo y el 30 de abril de 2020 de manera unilateral”.

No sirve como excusa “la necesidad de poner en marcha una serie de medidas para paliar el impacto que están teniendo en el negocio por la situación actual debido al Covid-19”, ya que, en todo caso, es necesario “seguir el procedimiento previsto para la modificación sustancial de las condiciones de trabajo , consideración que lleva a estimar la demanda”.

Por tanto, los trabajadores tienen derecho a percibir los tickets restaurante por cada día efectivamente trabajado, con independencia de que el trabajo se desempeñe en presencia física o mediante teletrabajo.

Además, la sentencia ahonda en la idea de que nos encontramos ante “un derecho de carácter colectivo ya incorporado de forma definitiva al acervo de los trabajadores” y que, por tanto, no puede ser modificado unilateralmente por la empresa sin contar con el acuerdo de los trabajadores, en virtud de un pacto entre las partes. Este criterio puede extrapolarse fácilmente al caso de muchas empresas en las que este tipo de salario en especie es parte de lo acordado entre empleados y empleados a través de sus convenios colectivos.

Por último, la sentencia recuerda que la alteración o eliminación de este derecho solo puede producirse por alguno de los siguientes mecanismos:

▪ Por acuerdo entre empresario y trabajador en el que se suprima, modifique o sustituya la condición más beneficiosa.

▪ A través del procedimiento de modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

▪ A través de su neutralización por aplicación de la compensación y absorción.

Solo excepcionalmente se admite la modificación de un acuerdo si la situación existente al firmarse éste se ha modificado (cláusula rebus sic stantibus -estando, así las cosas). Esta cláusula opera como excepción al principio de que los acuerdos hay que cumplirlos, y permite la modificación o supresión de cualquier acuerdo o pacto contractual cuando acontecimientos posteriores e imprevisibles determinen que el mantenimiento del acuerdo en sus iniciales términos resulte excesivamente oneroso para una de las partes.

Por tanto, se permite la supresión de la mejora concedida por el empresario si concurren las circunstancias excepcionales mencionadas. Pero, en este caso, «esta cláusula, como justificación de la extinción o supresión de la condición más beneficiosa debe interpretarse de forma restrictiva”.