Los casos en los que es obligatoria una auditoría salarial
Aunque es conveniente, no todas las empresas tienen la obligatoriedad de hacer una auditoría salarial
Las auditorías salariales se parecen a los registros retributivos pero no son esencialmente lo mismo
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Las auditorías salariales consisten en analizar en profundidad el sistema de remuneración de las empresas con el objetivo de identificar y corregir posibles brechas salariales existentes entre los empleados, especialmente entre hombres y mujeres. De este modo, se trata de garantizar que no exista discriminación salarial por género en la organización, asegurando que todas las personas de la misma reciban un pago justo e igualitario por un mismo trabajo.
Así pues, se trata de un tipo de auditoría que puede resultar clave en el buen desarrollo de una empresa y en su relación con los trabajadores y trabajadoras. Pero ¿es siempre obligatoria? ¿En qué empresas debe llevarse a cabo?
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¿Siempre es obligatoria una auditoría salarial?
La respuesta a esta pregunta es negativa. No siempre es obligatoria una auditoría salarial, sino que desde el 8 de marzo de 2022 (precisamente el “Día de la Mujer”), todas las empresas con 50 o más empleados deben realizarla según ordena el Real Decreto 902/2020, que establece medidas para promover la igualdad retributiva entre mujeres y hombres. Eso sí, también pueden realizar una auditoría salarial de forma voluntaria aquellas empresas que no estén obligadas a ello.
¿Qué incluye una auditoría salarial?
En cuanto a los aspectos que deben analizarse en una auditoría salarial completa, hay que remarcar los siguientes:
- Salarios base y complementos. En el ejercicio de la auditoría se comparan los sueldos de hombres y mujeres que ocupan puestos de trabajo similares o de igual valor.
- Pagos por rendimiento. Asimismo, se observan, en el caso de que existan, las diferencias en los pagos por rendimiento entre hombres y mujeres.
- Beneficios y compensaciones. A esto hay que añadir la comparativa de beneficios y compensaciones entre personas de diferente género, tales como primas, bonificaciones, planes de pensiones, etc.
- Promociones y ascensos. De igual modo, se analiza si hay diferencias en las oportunidades de promoción y ascenso entre hombres y mujeres.
Beneficios de realizar una auditoría salarial
Este tipo de auditorías tienen como fin lograr una mayor igualdad y, por lo tanto, eliminar la brecha de género. No obstante, podemos apuntar los siguientes beneficios asociados tanto a la auditoría como a la creación de un Plan de Igualdad tanto para las empresas de más de 50 empleados y aquellas que no llegan a ese número en la plantilla:
- Se mejora la transparencia y la equidad en el sistema de remuneración.
- Se reduce el riesgo de demandas por discriminación salarial.
- Se mejora la imagen y la reputación de la empresa.
- Se motiva e incrementa la satisfacción de los empleados.
- Se tiende a aumentar la productividad y la rentabilidad de la empresa.
Registros retributivos
Si bien las empresas con más de 50 empleados deben realizar auditorías salariales, todas aquellas que tengan trabajadores por cuenta ajena deberán realizar un registro retributivo. La principal diferencia es que este último es obligatorio para todos los negocios con empleados, tiene una estructura distinta –menos detallada– y no debe enviarse a un registro oficial.
En cuanto a la información que debe tener el registro contributivo, hay que mencionar los siguientes datos:
- Valores medios de los salarios base. Se deben incluir los salarios base de todos los trabajadores de la empresa, desglosados por sexo y grupo profesional.
- Valores medios de los complementos salariales. Se han de especificar los complementos salariales que perciben los trabajadores, como pluses, horas extras, comisiones, etc., desglosados por sexo y grupo profesional.
- Valores medios de las percepciones extrasalariales. Es necesario incluir las percepciones extrasalariales que perciben los trabajadores, tales como dietas, kilometraje…, también desglosadas por sexo y grupo profesional.
Finalmente, hay que tener presente que el registro retributivo debe actualizarse al menos una vez al año. Es más, debe estar disponible para su consulta por parte de los representantes legales de los trabajadores, la Inspección de Trabajo y Seguridad Social y los sindicatos.