Son muchos los padres y madres que año a año solicitan el permiso de lactancia, conocido oficialmente como “permiso para el cuidado del hijo lactante”. Su renovación fue una de las apuestas del Gobierno en pro de la conciliación del pasado 31 de diciembre. Hasta entonces, solo algunos trabajadores cuyo convenio lo recogía podían acogerse al mismo. Con la modificación del artículo 31.7 del Estatuto de los Trabajadores se amplió a todos los trabajadores, padres y madres, que pueden disfrutarlo sin merma alguna de su retribución.

¿En qué consiste exactamente y quién tiene derecho a él? ¿Cómo se solicita? ¿Cuántas mujeres lo utilizan en su totalidad?

Este derecho laboral permite a quienes lo pidan hacer una pausa en su jornada y ausentarse del puesto de trabajo para la lactancia de su hijo.

Puede solicitarlo cualquier trabajador con hijos menores de 9 meses siempre que lo notifique con 15 días de antelación. Es ampliable a los 12 meses de edad con una reducción proporcional de salario. Además, puede disfrutarse inmediatamente después de la baja por maternidad. La trabajadora o trabajadora cobrará el 100% de la base reguladora, no así algunos pluses relacionados con la productividad o la asistencia al trabajo, que la empresa podría descontar proporcionalmente.

Aunque siempre está sujeto al visto bueno de la empresa, quien lo solicita puede elegir cuándo acogerse al mismo y cómo repartirlo, según las distintas modalidades contempladas en la ley: hacer una pausa durante una hora al día de su puesto de trabajo (o en turnos espaciados de media hora); mediante la reducción de jornada, 30 minutos antes de empezar la jornada o 30 minutos antes de finalizarla, o bien acumulándolo varios días para hacer uso de él durante varias horas consecutivas, incluso días, si el cómputo de horas suma jornadas laborales completas.

Sería el caso, por ejemplo, de una trabajadora que acumulara 16 horas de lactancia (2 jornadas laborales) y quisiera dedicarlas a cuidar a su bebé, sin tener que acudir a su puesto de trabajo. Si la empresa está en desacuerdo y se opone a la elección de horarios de la trabajadora o trabajador, podría iniciarse un procedimiento judicial en los Juzgados de lo Social. Sería la compañía la que debería demostrar las razones por las que impide el disfrute del permiso por parte de su empleada/o.

Este permiso está recogido en el Estatuto de los Trabajadores, aunque será cada empresa y cada convenio los que especifiquen y recojan el marco de aplicación, las condiciones y la forma de organizarlo.

En general, los pasos son los siguientes:

La trabajadora o trabajador deberá notificar el inicio del permiso con 15 días de antelación al departamento de recursos humanos de su empresa. Para ello, solo suele ser necesario presentar un escrito en el que se notifica la voluntad de acogerse a este derecho.

Es obligatorio consignar la fecha de inicio, es decir, el día y la modalidad escogida en los que se usará por primera vez. Con el fin de otorgar carta de naturaleza a la petición, lo habitual es la solicitud vaya acompañada de algunos documentos que den fe de la necesidad del mismo: certificados médicos, libro de familia y certificado de nacimiento del bebé.

Se puede informar de forma presencial o telemática, aunque en este último caso es muy recomendable pedir acuse de recibo. La empresa debería dar por escrito su aprobación y conformidad con la solicitud.