¿Puede la empresa obligar a un empleado a trabajar en el extranjero?

Muchas empresas envían a sus empleados a trabajar temporalmente al extranjero, sobre todo, aquellas multinacionales con sede en otros países. Sin que ello suponga un traslado permanente. Para muchos empleados esto resulta un atractivo, pero para otros, todo lo contrario. ¿Hasta qué punto puede obligar la empresa a hacer este tipo de viajes?, ¿pueden negarse los trabajadores?

El Estatuto de los Trabajadores, que diferencia entre traslado y desplazamiento, en su artículo 40.6 reza que “por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, o bien por contrataciones referidas a la actividad empresarial, la empresa podrá efectuar desplazamientos temporales de sus trabajadores que exijan que estos residan en población distinta de la de su domicilio habitual”. Eso sí, la empresa deberá abonar “además de los salarios, los gastos de viaje y las dietas”.

Por tanto, en el caso de los desplazamiento, la empresa puede efectuarlos pero tiene una serie de obligaciones más allá de las económicas: “El trabajador deberá ser informado del desplazamiento con una antelación suficiente a la fecha de su efectividad, que no podrá ser inferior a cinco días laborables en el caso de desplazamientos de duración superior a tres meses; en este último supuesto, el trabajador tendrá derecho a un permiso de cuatro días laborables en su domicilio de origen por cada tres meses de desplazamiento, sin computar como tales los de viaje, cuyos gastos correrán a cargo del empresario”.

De hecho, en 2019, el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña avaló en una sentencia la cláusula contractual que exigía a un trabajador la disponibilidad total de movilidad a nivel mundial.

La empresa despidió al trabajador, un programador de robots, ante su negativa de viajar a Polonia para incorporarse de urgencia en un proyecto de al menos seis meses. Este se negó y la empresa recordó que su contrato establecía que la movilidad geográfica era una condición.

Así las cosas, la sentencia, que recogía que los traslados temporales eran “parte de la actividad mercantil”, dio la razón a la empresa. No obstante, declaró improcedente el cese del trabajador al considerar dicha cláusula nula de pleno derecho.

Consideró que la falta no era “lo suficientemente grave como para justificar el despido" ya que la negativa del trabajador no causaba “un perjuicio notorio a la empresa”. 

Por otro lado, sobre los traslados de “trabajadores que no hayan sido contratados específicamente para prestar sus servicios en empresas con centros de trabajo móviles o itinerantes a un centro de trabajo distinto de la misma empresa”, el artículo 40.1 del Estatuto de los Trabajadores señala que estos traslados que exijan “cambios de residencia requerirá la existencia de razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen. Se consideraran tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa, así como las contrataciones referidas a la actividad empresarial”.

En estos casos, “la decisión de traslado deberá ser notificada por el empresario al trabajador, así como a sus representantes legales, con una antelación mínima de treinta días a la fecha de su efectividad”.

Una vez notificada la decisión del traslado, el trabajador tiene derecho “a optar entre el traslado, percibiendo una compensación por gastos, o la extinción de su contrato, percibiendo una indemnización de veinte días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades. La compensación a que se refiere el primer supuesto comprenderá tanto los gastos propios como los de los familiares a su cargo, en los términos que se convengan entre las partes, y nunca será inferior a los límites mínimos establecidos en los convenios colectivos.”.

De negarse a la extinción del contrato y mostrarse disconforme con la decisión del traslado, se puede impugnar “ante la jurisdicción social” y “la sentencia declarará el traslado justificado o injustificado y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser reincorporado al centro de trabajo de origen”.