Las empresas solo podrán suscribir las modalidades de contratación recogidas en la reforma laboral que, tras tres meses de periodo transitorio, entran plenamente en vigor. El real decreto ley de la reforma laboral, publicado en el BOE el 30 de diciembre con entrada en vigor al día siguiente, excepcionaba una serie de preceptos que estarían vigentes a los tres meses de la fecha de publicación de la norma.

Así, se daba a las empresas un plazo para adaptarse al nuevo marco normativo, que presupone el contrato indefinido como ordinario, busca fomentar el uso del fijo discontinuo, y limita modalidades y causas para los temporales. Durante estos tres meses de transición las empresas han podido seguir rubricando las anteriores modalidades de contratación temporal (obra y servicio, eventuales o interinidad) pero con un tope de 6 meses de duración.

También se han podido mantener los contratos temporales firmados antes del 31 de diciembre con las condiciones previas y que en el caso de los de obra y servicio, una de las modalidades de contrato temporal más usada en España, permitía una duración máxima de 3 años ampliable un año más por convenio.

A partir de este miércoles solo podrán suscribirse, además de contratos indefinidos o fijos discontinuos, temporales en dos modalidades: por circunstancias de la producción o por sustitución de persona trabajadora.

En el primer caso se pueden suscribir en dos escenarios. Por un lado, para situaciones imprevisibles o por desajuste temporal de empleo con una duración máxima de un año y, por otro, para situaciones previsibles y de duración reducida y delimitada, durante un total de 90 días en un año pero nunca de manera continuada.

Los contratos de sustitución permitirán cubrir la suspensión del contrato con reserva de puesto de trabajo, la jornada reducida por causa legal o convencional y las vacantes durante un proceso de selección sin exceder de tres meses.

En cuanto al sector de la construcción, el contrato ordinario también será el indefinido, pero una vez finalizada la obra la empresa deberá ofrecer una propuesta de recolocación al trabajador, que en caso de ser rechazada o no poder producirse llevará a la extinción del contrato con una indemnización del 7 % calculada sobre conceptos salariales del convenio. También entran en vigor las nuevas modalidades de contratos formativos para formación en alternancia u obtención de la práctica profesional.

El primero está pensado para compaginar con los estudios, queda limitado hasta los 30 años y a una duración máxima de dos años, con jornada no superior al 65 % el primer año y 85 % el segundo, y una retribución adaptada al convenio que no podrá bajar del 60 % el primer año y del 75 % el segundo.

En la obtención de práctica profesional, sustituto del anterior contrato en prácticas, podrá concertarse dentro de los 3 años siguientes a la terminación de los correspondientes estudios -5 años en el caso de una persona con discapacidad- y la duración no podrá ser inferior a 6 meses ni superior a 1 año.

Aunque la entrada en vigor de las nuevas modalidades de contratos no llegaba hasta este mes de marzo, los efectos de la reforma laboral se han dejado sentir desde enero. Así, entre enero y febrero de este año se firmaron 555.513 contratos indefinidos, 374.661 contratos fijos iniciales y 180.852 convertidos desde otras modalidades, lo que supone duplicar las cifras del mismo periodo de 2021.

En marzo y según los datos avanzados por el Ministerio de Inclusión, este incremento de la contratación indefinida se ha "acelerado". "Es un cambio radical, profundo, estructural en la temporalidad", celebra el vicesecretario general de Política Sindical de UGT, Mariano Hoya, que confía en que en poco tiempo España pueda tener cifras de temporalidad alrededor del 12 %, en estándares europeos.

"Lo que no es normal es tener un 30 % de temporalidad", señala Hoya, que critica el especial daño que hace esa situación a jóvenes y mujeres. "Los empresarios están interiorizando la reforma laboral y los datos así lo demuestran", explica a Efe la secretaria de Acción Sindical de CCOO, Mari Cruz Vicente, que cree que el contrato fijo discontinuo ha ayudado a salvar eventuales dificultades de aplicación.

"Las empresas tienen que tener claro que el contrato de trabajo se presume indefinido", ha subrayado Vicente, quien ha añadido que "el cambio de mentalidad va a costar más que el cambio normativo".