En nuestro país muchas compañías han sufrido demasiados apuros económicos durante la pandemia al igual que cientos de familias. Cuando se creía que el mercado iba a despegar de nuevo ha llegado una inflación sin tregua, un brutal incremento de los carburantes y una guerra en Ucrania que ha trastocado todos los planes. Una de las estrategias que han llevado a cabo ciertas empresas es la reducción de los salarios. Desde Uppers nos preguntamos cuándo se puede bajar el sueldo a un empleado y si existe la posibilidad de reclamar, es decir, cuándo es ilegal que la empresa me baje el sueldo.

Cada organización firma con sus trabajadores una retribución económica por contrato. Con lo cual, si esa retribución no se percibiera íntegra el empleado podría reclamar. Además, ese contrato debe cumplir unos mínimos según lo pactado en el convenio colectivo si corresponde. En principio, una empresa no puede modificar las cláusulas del contrato sin que esté de acuerdo el asalariado.

Sin embargo, sí que hay una posibilidad de que una compañía reduzca las nóminas de sus empleados a pesar de la existencia de unos contratos firmados. Lo desarrolla el Estatuto de los Trabajadores en su artículo 41 que se refiere a las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo. De este modo, los sueldos pueden reducirse cuando se justifiquen "razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa".

No obstante, la ley también establece que esa modificación salarial se debe realizar bajo unas condiciones en tiempo y forma porque si no podría declararse nula. En cuando al tiempo, la compañía debe informar del cambio con un mínimo de 15 días antes de que se haga efectiva la reducción. En cuanto a la forma, es obligatorio notificar la modificación de la retribución del contrato al trabajador y a sus representantes legales.

Por su parte, la empresa tiene la opción de tomar esa decisión a título individual o a título colectivo. Esta última adquiere esa denominación cuando la medida, durante un periodo de 90 días, afecta al menos a 10 trabajadores en plantillas con menos de 100 personas; implica al 10% de la plantilla si oscila entre 100 y 300 empleados; y a 30 asalariados si la plantilla supera los 300 empleados.

Cualquier trabajador tiene la posibilidad de no aceptar obligatoriamente ese cambio en su nómina, aunque se haya realizado dentro de la legalidad. Podrá reaccionar aceptando la decisión, pero también no aceptarla e impugnarla ante el Juzgado de lo Social. Ello conlleva una posterior sentencia de un juez que declarará la modificación salarial justificada o injustificada, de modo que se reconocerá o no su derecho a volver a sus condiciones anteriores.

Incluso hay otra opción: no aceptar esa reducción del salario y finalizar la relación laboral. Aquí se añade su derecho a una indemnización de 20 días por año trabajado con un máximo de nueve mensualidades y una prestación por desempleo si la solicita.

Otro aspecto son los límites establecidos por ley a la hora de rebajar las nóminas. Estos límites son los que se establecen en el convenio colectivo si lo hubiera o el Salario Mínimo Interprofesional de 950 euros mensuales. La empresa solo podrá bajar aún más que lo establecido en el Convenio si recurre a la inaplicación del convenio que recoge el artículo 82 de los derechos laborales.