¿Se imaginan tener en su trabajo una persona cuya única misión es garantizar su felicidad?

Que no le imponga horarios ni controles, que confíe completamente en usted, que le pida opinión para tomar decisiones, que organice escapadas para crear vínculo con los compañeros… En definitiva, que trabaje día a día para hacerle sentir a gusto y satisfecho con su trabajo.

Pues precisamente de todo eso se encarga David Tomás, reconocido y premiado por ser el primer director de Felicidad en España. Aunque resulte curioso, este puesto existe desde hace años y cada vez más las empresas buscan incorporar en su equipo este perfil profesional.

En NIUS hemos querido saber cómo trabaja un director de felicidad y cómo consigue que sus trabajadores sean felices. David Tomás, director de una empresa tecnológica, nos cuenta las estrategias que propone a sus trabajadores para que sean felices, cómo mide su estado de bienestar y qué trucos deben incorporar las compañías para lograr que el trabajador sea feliz y esté satisfecho con su trabajo.

Pregunta: Es un perfil profesional poco conocido. Poca gente sabe que existe el cargo de “director de felicidad”. ¿Por qué las empresas necesitan este perfil profesional?

Respuesta: Cualquier compañía necesita una director de felicidad. En las empresas tiene que haber alguien que se encargue de que su equipo se sienta satisfecho y feliz en su trabajo. La figura surgió hace unos cinco años en Estados Unidos y ahora es un perfil cada vez más buscado. Los recursos humanos deben transformarse, las personas no son recursos, son personas, y un director de felicidad debe garantizar el bienestar y la satisfacción de los trabajadores. Este es nuestro trabajo.

P: ¿Cómo haces que los trabajadores se sientan satisfechos y felices en el trabajo?

R: Yo siempre digo que el trabajo de un director de felicidad es medir las sonrisas los lunes por la mañana. Esto se traduce en muchas acciones. Para poder asegurar que las personas llegan contentas el lunes se debe cambiar la gestión que hasta ahora están haciendo las empresas con sus trabajadores. Para ello, uno de los puntos más clave es empezar a educar al management. Aquellas personas que llevan equipos que tradicionalmente han gestionado desde el control, hacerles un cambio de chip y hacerles ver que en la compañía lo más importante son las personas.

P: ¿En qué acciones se traduce?

R: Lo primero que hacemos es quitar presión y controles. Hemos optado por tener un horario libre, que nadie lo controla. Los trabajadores fijan su propio horario y trabajamos por objetivos y luego vemos si ese objetivo se cumple. También hemos quitado el día máximo de vacaciones, puedes hacer las vacaciones que quieras siempre y cuando el equipo esté de acuerdo. Se trata de empoderar el equipo y darles la capacidad de decidir.

También una vez al año nos vamos a pasar tres días fuera de la empresa y lo destinamos a pensar en qué está mejorando, qué podemos mejorar. También fomentamos la comunicación con el equipo, hacemos ejercicios de autoconocimiento e intentamos conocernos entre nosotros. Cuando entiendes cómo se siente tu compañero en el día a día eres mucho más comprensivo y esto beneficia a la hora de ponerse a trabajar.

P: ¿Cómo se mide la felicidad de una persona? Por que es verdad que medir la productividad es fácil pero saber si son felices o no es más difícil imagino…

R: En nuestro caso lo que hacemos es un control semanal en el que pedimos a la gente que valore cómo estuvo la semana anterior. Le pedimos que lo valore en semáforos. Una semana roja, ámbar o verde. Esto lo hacemos cada semana y nos permite tener una conversación de cómo están yendo las cosas. si una persona siempre está en rojo vemos que está pasando para intentar mejorar. No es normal que sufras en el trabajo. Queremos que cada persona pueda explicar cómo se siente y cómo le ha ido. El objetivo de contarlo es poder encontrar una solución.

P: ¿Cómo consigues que la persona se abra y transmita lo que siente ante el grupo?

R: Para eso es muy importante crear canales de comunicación. Tradicionalmente ha habido poca comunicación, el gerente era el único que tomaba decisiones y creo que debemos ir más allá. Las empresas deben poder hablar con todo el mundo y como trabajador debes sentirte escuchado. Se trata de estudiar mecanismos para dar voz a los trabajadores y asegurarse que las personas están dispuestas a explicar lo que sienten, cómo ven el día a día y proponer mejoras. Mi experiencia me demuestra que cuando empiezas a preocuparte por las personas te das cuentas que muchas de las cosas que piden es una mejora para la empresa. Al final es un win win.

P: ¿Y estos métodos hacen que el trabajador sea más productivo?

R: Sin duda alguna. Es verdad que no se puede demostrar con datos, pero desde el punto de vista del feeling, te das cuenta que cuando te empiezas a centrar en el bienestar de tu equipo y tu equipo lo nota, al final su energía y capacidad aumenta porque se sienten bien y tienes mayor capacidad de hacer proyectos y desarrollar tareas que si estás de mal humor o no te sientes valorado no lo haces con las mismas ganas.

P: ¿Crees que vamos a empezar a ver “Se busca director de Felicidad” en los portales de trabajo?

R: Sí y estoy convencido de que va a estar en todas las empresas. Todas las compañías van a ir incorporando la figura del director de felicidad. Van a ir convirtiendo el departamento de recursos humanos en que una parte sean encargados de la felicidad y el bienestar.

Cuando hablamos de la palabra felicidad a veces se confunde con una felicidad hedonista, de decir “oye estan aquí de jauja”. Y no es eso, se refiere más al bienestar del trabajador, desde la relación personal y profesional. Por eso la figura del director de felicidad es y va a ser imprescindible. El problema es que es complicado encontrar a la persona adecuada.

P: ¿Será compatible con aquellas empresas que solo buscan la rentabilidad económica?

R: Yo creo que si. Estamos en un momento de toma de conciencia del medio ambiente, del impacto que tienen las empresas, y creo que tanto los consumidores como los equipos que tienen las empresas van a buscar que una empresa tenga en cuenta su entorno además de tener rentabilidad económica. Aquellas que solo están por generar beneficios económicos, el mercado las va a castigar.

P: Si la figura del director de felicidad estará solicitada también hará falta personas capacitadas para hacerlo. ¿Qué habilidades y conocimientos debe tener un buen Director de felicidad?

R: Que tenga empatía, capacidad de escucha muy alta y que sea una persona resolutiva. El director de felicidad debe de saber poner en marcha ideas ante cualquier escenario y asegurarse de que funcionan. Es muy importante también que tenga skills humanistasskills, que sean personas que provengan de diferentes fuentes. Temas relacionados con el ser humano. Que entienda de comunicación no verbal. Que permita saber qué está pasando en el departamento o equipo y ver cómo somos capaces de mejorar la experiencias de esas personas.

Yo creo que habrá un momento que muchos CEO vendrán del departamento de recursos humanos, pero ahora esto no es normal. Ahora vienen de las finanzas. Estamos ahora poniendo en valor los números. Habrá un momento que aunque queramos ser fuertes en finanzas, el CEO de la compañía tendrá que ser alguien que venga del trato con las personas, que tenga esta mirada más humanista y tenga el ojo puesto en las personas que forman la compañía.

P: ¿Quién se encargará de la felicidad del director de felicidad?

R: Si eres director de felicidad tienes que venir de serie con un carácter optimista. Que tengas una mirada positiva delante de las cosas. Esto se puede mejorar y se puede desarrollar. Si eres responsable de felicidad y el management no confía en esto, y lo estas haciendo solo de cara a la galería vas a estar muy frustrado. Por mucho que quieras hacer cosas, si no tienes el apoyo de la empresa que apuesta por esta figura costará mucho.