Los buenos jefes existen: qué hacer para detectarlos y ficharlos

Dan Price de la compañía Gravity Payments se hizo famoso en 2015 por bajarse el sueldo siendo el CEO de su empresa Gravity Payments. No lo hizo por humildad sino por inteligencia emocional y empresarial. Prometió a los trabajadores que podrían llegar a cobrar los 70.000 dólares en base a la productividad. Lo lograron. Ahora ha anunciado que su salario mínimo se ajustará de aquí a 2024 a 70.000 dólares. Los empleados cumplieron, Price también. Algunos han hablado de estrategia publicitaria o luchar entre la familia de Dan, pero ¿alguien duda de que cuando lo necesite los empleados harán sacrificios si las cosas van mal?

Akio Yamada da vacaciones pagadas de 140 días al año a sus empleados. No hay horas extras y disponen de una licencia parental de tres años. Mirai Industry es toda una revolución y un ejemplo. Yamada cree firmemente en hacer las cosas de manera diferente, en que su equipo piense por sí mismo y en estar orgulloso de los fallos. Más aún, considera que para que la empresa funcione bien, el jefe debe trabajar… poco. Exige a sus empleados, pero les hace la vida más fácil. ¿Alguien duda de que Yamada retiene el talento?

Como también lo hace Nevzat Aydin, dueño de la empresa turca Yemek Sepeti. El día que la vendió por 20 millones de dólares, dio a cada empleado 200.000 dólares, porque "el éxito había sido cosa de todos". ¿Alguien duda de que sus empleados le seguirán en cualquiera de sus aventuras?

El magnate chino Li Jinyuan llevó a sus 6.400 empleados de vacaciones en España. La broma le salió por 23 millones de euros, pero ¿alguien duda de que estos empleados están orgullosos de su empresa, a la que además sirven de imagen en todo el mundo porque la noticia copó las televisiones? ¿Alguien duda de que para los empleados las vacaciones fueron una experiencia que les unió como nunca?

Savji Dholakia regala joyas y dinero a sus empleados, no en vano, dirige la empresa de exportación de diamantes Hari Krishna Exports Pvt. No soporta que sus empleados no trabajen con una sonrisa. Su última idea fue no permitir que ningún trabajador de su empresa no tuviera una casa y un coche. Los hay que dan acciones de su compañía. Es un nuevo liderazgo que se abre paso. Los directivos de la felicidad existen y cada vez son más solicitados.

Henry Mintzberg ha dedicado gran parte de su vida a educar a los mejores CEO del mundo. Con su libro 'Directivos, no MBA's' revolucionó la estrategia empresarial y ahora con 'El CEO más peligroso y otros cuentos para directivos' (editorial Conecta), pone el dedo en la llaga. Un buen jefe es vital en la era del futuro, pero no siempre los que más cobran son los mejores, de hecho gran parte de los fracasos del sistema capitalista actual se debieron a malas decisiones tomadas por sabios que no lo eran tanto. Y que se llevaron su bonus igualmente. Mintzberg, que lleva años trabajando con directivos y jefes cara a cara coincide en que el mundo ha cambiado y con él la forma de dirigir las empresas y llevar los equipos.

Mintzberg desconfía de los que basan todo su criterio en cifras, de los que cambian todo nada más llegar al cargo, personal que conoce a la empresa incluido, de los que focalizan todo en el presente, de los que quieren cambiar todo constantemente. Esos que solo piensan en que suban las acciones para luego, si tienen la oportunidad, abandonar la empresa. Los llama los líderes arrogantes, aunque podría llamarles simplemente tiburones.

Ahora, los directivos son importantes en la medida en que ayudan a los demás a serlo también. Las empresas más efectivas han olvidado la jerarquía vertical sino que interactúan, lo que obliga al jefe a moverse en todos los niveles. Una de sus grandes labores es implicar a los trabajadores, porque ellos pueden ser la base de grandes estrategias. Hoy dirigir es conectar y el respeto se gana, no se impone.

Como destaca Mintzberg con mucho humor, solo hay dos formas de saber cómo es una persona: o casarse con ella o tenerla como jefe. Sí, dirigir sin alma no se ha erradicado, pero va camino de ello. El talento quiere humanidad. Mirar solo los balances, cambiar a los directivos sin un criterio y contratar y despedir sin conciencia ya no da resultados a largo plazo. Las organizaciones efectivas son comunidades de seres humanos no un conjunto de recursos humanos. Si al entrar en un trabajo no se siente la energía del lugar, no hay gente implicada, huye. La realidad es que a cualquiera se le puede ocurrir una idea que se convierta en la visión de la empresa por lo que la comunicación debe ser abierta aunque para aunar las diferencias haya un jefe que decida. Pero no hay que llevar a este a los altares. Para valorar a un directivo debemos tener en cuenta al equipo que dirige, no siempre el éxito o el fracaso de un equipo depende del jefe.

Al final todos los jefes deben ser empáticos, honestos, intentar decir la verdad y ser lo más transparentes posibles. Tiene sus riesgos, pero es lo que pide la sociedad de hoy. A la hora de dar una orden esta deberá ser siempre razonada porque el ordeno y mando pierde fuerza. Tan importante como mandar será saber delegar, y construir equipos que tengan complicidad. El jefe que controla todo no es un gran jefe porque no genera confianza ni le saca rentabilidad a los tiempos y el esfuerzo de los suyos.

Para liderar y ser respetado, hay que conocer qué trabajo se realiza en cada puesto, sus complicaciones y problemas, y es imprescindible saber comunicar y compartir las ideas. Un elogio no viene mal de vez en cuando. Detectar un buen jefe y ficharlo va a ser lo que va a diferenciar en el futuro el éxito o el fracaso de muchas empresas. Y con ello, el porvenir de muchos. Porque no todos son cuentas o balance de resultados y porque cuando estos no cuadran, el jefe puede irse, sí, pero más pronto que tarde, deberá hacerlo rindiendo cuentas, sin su bonus y con el prestigio dañado. La sociedad del futuro no permitirá lo contrario. Y está más cerca de lo que se piensa.