Miles de empresas, trabajadores y trabajadoresautónomos buscan cada día en asesorías y despachos de abogados resolver sus dudas sobre el futuro de sus empresas, sus puestos de trabajo o negocios amenazados por la pandemia de coronavirus y el parón económico decretado al amparo del estado de alarma. Vacaciones, despidos, bolsas de horas o insolvencia son algunas de las consultas recurrentes de las que casi todas quedan respondidas de forma temporal a la espera del próximo decreto del Gobierno que regule una salida a la crisis que nadie acierta a adivinar.

En los primeros días tras el decreto de implantación del estado de alarma por la pandemia de COVID-19 los servicios de asesoría de las Cámaras de Comercio atendieron a más de 25.000 consultas de empresas, especialmente de pymes y autónomos. Se trata de dudas sobre la justificación de desplazamientos por motivos de trabajo, la petición de información específica sobre las medidas adoptadas por el Ejecutivo, el aplazamiento de impuestos y de cuotas a la Seguridad Social, la aplicación de ERTE o información específica sobre los efectos en la exportación y la importación de productos y servicios.

También los abogados laboralistas responden a estas dudas empresariales. Es el caso de Edith Crespo, del despacho Lawyou que responde a las empresas preocupadas por que sus ERTE sean rechazados una vez revisados lo que le obligaría a devolver las cuotas a la Seguridad Social además de complementar los salarios de los trabajadores durante el período del ERTE, con las consecuentes sanciones y recargos. En casos como este, los expertos aconsejan a los empresarios que recurran en alzada e impugnen ante la jurisdicción social.

Otras de las dudas que tiene los empresarios es la gestión de la bolsa de horas que se generaron durante los 10 días de abril en los que el Gobierno reforzó el parón de la economía española. Desde el Ejecutivo se matizó que, las citadas horas deberían ser devueltas a lo largo de año 2020 y nunca a cargo de vacaciones. La citada devolución debiera hacerse en calendario pactado con los trabajadores, sin exceder nunca de las jornadas máximas diarias o semanales y sin que, por la devolución de las mismas, se elimine el descanso de los trabajadores. Así, además, son múltiples los convenios colectivos, que prevén estas citadas bolsas de horas, sus límites y su aplicación, por lo que será necesario previo a todo analizar el convenio colectivo junto con sus implicaciones.

Otro de los temas estrella es el de los descuelgues de los convenios sectoriales y las modificaciones sustanciales de las condiciones laborales. En el primero de los casos, se trata de una medida que, sometida a unos requisitos concretos, permite a las empresas adaptar los salarios y otras condiciones laborales a las nuevas circunstancias por las que atraviesa la empresa con el objetivo de asegurar la productividad y competitividad.

Por lo que se refiere a las modificaciones sustanciales de las condiciones laborales, se trata de un mecanismo que puede ser aplicada a algunos trabajadores y que tiene la ventaja sobre la anterior de abarcar más materias que las del descuelgue, además de no estar limitadas en el tiempo. No hay que olvidar que se trata de una vía que deja abierta la puerta a una salida indemnizada de los trabajadores.

En UGT han atendido más de 250.000 consultas. Se trata de preguntas fundamentalmente relacionadas con la incertidumbre de las personas trabajadoras por nuevas medidas que tienen que ver con su empleo, los despidos, sus salarios, con la prevención de riesgos laborales, con la incapacidad laboral transitoria o sobre permisos, vacaciones y cuidado, pero también sobre qué pasará cuando se levante el estado de alarma.

La casuística es tan diversa como compleja y los cambios normativos para minimizar el impacto del virus en el empleo, una batería de medidas aprobada por el Gobierno en los últimos días y que se siguen ampliando, generan miles de dudas entre los afectados que muchas veces no saben dónde acudir.

Muchas preguntas tienen que ver con casos personales pero otras tratan de adivinar el futuro. Es el caso de un trabajador que afirma que "en mi empresa han hecho un ERTE y me piden que siga teletrabajando, ¿qué debo hacer?", la respuesta desde el sindicato es clara: "Es ilegal y tanto empresa como trabajador se enfrentan a sanciones por fraude a la Seguridad Social penadas con hasta 3 años de prisión". Los sindicatos recuerdan que "no se puede cobrar el paro y trabajar a la vez", aunque en la actual situación el Gobierno permite simultanearlo con algunas tareas agrícolas.

Aida Ruiz, otra de las representantes de Lawyou, responde a otras de las dudas más frecuentes de los trabajadores: sus vacaciones. recuerda que "un ERTE es una congelación del contrato de trabajo por lo que los trabajadores perderán dos días y medio por cada mes que permanezcan en esta situación".

Esto quiere decir que los trabajadores tendrán menos días de vacaciones y menos dinero para activar la economía. Recuerda también que ante la nueva realidad productiva de las empresas, igual ahora no se puede disfrutar las vacaciones en el periodo que se venían realizando.

Los expertos también informan a los trabajadores que "tampoco se puede obligar al empleado a coger vacaciones en esta situación porque deben ser pactadas entre las dos partes y poder disfrutarse donde uno quiera, cosa imposible ahora".

Desde Lawyou, Edith Crespo refuerza este criterio al señalar que "también cabría en caso de ser necesario, negociar con los trabajadores la modificación de las vacaciones pendientes de disfrutar de cara a adaptarlas a la nueva necesidad".

Otro de los temores de los trabajadores son los plazos para reclamar abonos de nóminas no percibidas durante el paso a la situación de ERTE. Crespo recuerda que en este caso sigue manteniéndose el plazo legal existente que es de un año para reclamar los importes adeudados.

"He intentando teletrabajar y cuidar a mis hijos pero me resulta imposible organizarme ¿qué permiso puedo pedir y cómo?". Por el momento, solo está la posibilidad de pedir uno no retribuido por hasta el 100 % de la jornada y negociado con la empresa a la que debe comunicarse con un mínimo de 24 horas.

En este caso, Ruiz recuerda que los trabajadores tienes a su disposición dos vías para poder conciliar, la reducción o la adaptación de la jornada. Se trata de situaciones creadas para responder a la necesidad de cuidar a un familiar hasta el segundo grado, aunque en el caso de la adaptación se requiere que sean familiares por consanguinidad.

Otras de las más preguntas más habituales tienen que ver con las bajas médicas, los contratos temporales y el miedo a despidos.

En el caso de los temporales, el Gobierno ha decidido que no se extingan los contratos durante la crisis sino que se interrumpen y continuarán después. Y los despidos, se han prohibido por causa del coronavirus.

Cambios constantes en la legislación

Los abogados de Lawyou recuerdan también que la pandemia de coronavirus está obligando al Gobierno a modificar y actualizar constantemente la legislación para adaptarse a una situación tan cambiante como nueva.

Este martes, el Ejecutivo aprobó un nuevo decreto ley con otro paquete de normas que mejoran la situación de los afectados por el parón económico. se trata del Real Decreto-ley 15/2020, de 21 de abril, de medidas urgentes complementarias para apoyar la economía y el empleo.

En este sentido, la prestación por desempleo se amplía para las personas trabajadoras que a partir del día 9 de marzo de 2020, hubieran finalizado su relación laboral y se encontraran en el período de prueba.

También beneficia a las personas trabajadoras que a partir del 1 de marzo, hubieran decidido finalizar el contrato de trabajo/relación laboral porque habían suscrito un compromiso firme con otra empresa de iniciar allí su relación laboral (nuevo contrato de trabajo) y el mismo no se ha realizado como consecuencia de la crisis derivada del COVID-19.

Y tercer lugar también se han incluído a los trabajadores y trabajadoras fijos-discontinuos y a aquellos que realizan trabajos fijos y periódicos que se repiten en fechas ciertas podrán acceder a la prestación por desempleo si la empresa se ha acogido a un ERTE por Fuerza Mayor o a un ERTE por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.