Yolanda Díaz busca endurecer el despido laboral en España y modificar el Estatuto de los Trabajadores. Así está la ley en estos momentos. Si se trata de un despido objetivo, le corresponden al trabajador 20 días de salario por año trabajado. En caso de que el despido sea disciplinario o se trate de un despido objetivo impugnado por el trabajador y declarado improcedente, la indemnización será de 33 días por año trabajado con un máximo de 24 mensualidades. 

Si el contrato del trabajador es anterior al 12 de febrero de 2012 y se declara un despido improcedente, la indemnización será de 45 días por año trabajado con un máximo de 42 mensualidades.

La vicepresidenta segunda y ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, ha insistido en la necesidad de incrementar el coste del despido en España, y ha señalado que si las indemnizaciones por despido improcedente no se abordaron en la reforma laboral fue porque el PSOE "no lo aceptó". En los pasillos del Congreso, Díaz ha indicado que la posible modificación de las indemnizaciones por despidos improcedentes, fijados en 33 días por año trabajado, está a la espera de la resolución del Comité Europeo de Derechos Económicos y Sociales ante una denuncia de UGT, ante una posible vulneración del artículo 24 de la Carta Social Europea y el Convenio 158 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT).

No obstante, Yolanda Díaz ha apuntado que en España ya hay sentencias que dicen que el artículo 24 de la Carta Social Europea --todos los trabajadores tienen derecho a la protección en caso de despido-- tiene una "mirada diferente" en España, que tiene "uno de los pocos modelos de despidos topados". La vicepresidenta ha incidido en que esto "es una anomalía", puesto que no atiende a las lógicas relativas al "daño real y el lucro cesante" de un despido.

El presidente de la Confederación Española de Organizaciones Empresariales (CEOE), Antonio Garamendi, aseguró este viernes, al ser preguntado por una posible reforma de la regulación del despido en España, que “la ley está para cumplirse y es la que es” y “si se quiere cambiar, está la mesa de diálogo social”. Garamendi se manifestó en estos términos desde Pamplona, en el marco del ‘Premio Navarra Empresarial 2023’, donde fue preguntado por los medios por la puerta que la vicepresidenta segunda y ministra de Trabajo y Economía Social, Yolanda Díaz, ha dejado abierta para una posible modificación de la regulación del despido improcedente en España, elevando las cuantías de las indemnizaciones.

“Que nos trasladen cuál es la propuesta y luego daremos nuestra opinión”, destacó Garamendi, que añadió: “Nos gusta recibir los papeles y, cuando los recibimos, no tenemos ningún problema en contestar”. “Pensamos que es lo adecuado”, reforzó el presidente de la CEOE, que insistió en que, “hasta que no haya un planteamiento en firme, nosotros nos amparamos en la ley, que está para cumplirse”.

UGT presentó, en marzo de 2022, una demanda ante el Comité de Derechos Sociales, que fue admitida trámite en octubre de ese año, en la que se especificaba que el sistema de despido improcedente incumple de manera manifiesta el artículo 24 de la Carta Social Europea y el convenio 158 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT).

"Entendería que el Gobierno debería de ser coherente con sus compromisos. Primero, porque la vicepresidenta segunda ha dicho que comprende y comparte que el despido en España no tiene la doble condiciones de la Carta Social Europea revisada, que dice que debe ser disuasorio y resarcitorio. España no lo cumple y ha sido constatado por la vicepresidenta segunda", expone el sindicato. UGT pide al Gobierno que sea "coherente" y cumpla con un despido "disuasorio y resarcitorio".

"Hubo partes de la reforma laboral que no negociamos y que no acordamos. El tema del despido fue especialmente devaluado en la reforma de 2012, se cambió la indemnización de 45 días a 33 y desaparecieron los salarios de tramitación, que son los que se abonaban al trabajador en el caso de un despido improcedente hasta que salía la sentencia o era admitido", ha manifestado el vicesecretario general de Política Sindical de UGT, Fernando Luján.

Con el despido a la carta la indemnización por despido se adaptaría, no a criterios objetivos vinculados a la relación laboral, sino a las circunstancias personales, frente al actual sistema, en el que se calcula objetivamente en función del salario y la antigüedad. Esto se traduciría en una indemnización modulable en función de las características del trabajador despedido tales como la edad, la formación, el género o incluso la renta. De esta forma la indemnización sería diferente en función no solo de la causa, la antigüedad del trabajador en la empresa, y el salario como ahora, sino también según el daño que le suponga a la persona despedida.

Abel Rodríguez, especialista en Derecho Bancario, Derecho Civil y Derecho Procesal de Ponter Abogados y Asesores responde a algunas de las cuestiones que plantea la actualidad sobre el despido en España.

En mi opinión sí. Y más teniendo en cuenta las circunstancias económicas de España con respecto al resto de Europa. Además, hay que tener en cuenta que hay países europeos que ni siquiera tienen regulada una indemnización mínima en caso de despido del trabajador, pudiendo ser a coste 0 para la empresa la extinción de la relación laboral. Dinamarca y Suecia no tienen la obligación de indemnizar, aunque luego puede haber acuerdo entre ambas partes.

Aumentar los días de indemnización en caso de improcedencia, bajo mi punto de vista, conllevaría que el empresario se lo piense dos veces a la hora de contratar a alguien. A todos los gastos que supone el mantenimiento de un trabajador en alta en una empresa habría que sumar: el encarecimiento del despido si se llega a producir y si este es declarado improcedente. Recordemos que a ningún empresario le gusta despedir trabajadores, si lo hace, salvo en casos de despido disciplinario, es porque las circunstancias de la empresa no son favorables.

Si nos referimos a las circunstancias personales, no. Estamos en el país de la picaresca y regularlo de tal manera puede dar lugar a muchos malentendidos. Si nos referimos a las circunstancias laborales de cada trabajador, ya está modulado. La indemnización se calcula según el tipo de contrato, la antigüedad en la empresa y el salario del trabajador, con los topes establecidos para cada tipo de indemnización.

El hecho de poner fin a una relación laboral y más si ha sido duradera en el tiempo, al conllevar una mayor indemnización, debe estar perfectamente regulado en la normativa laboral para evitar conflictos entre las partes. Tanto si es el fin de una relación laboral de 1 año, como si es el fin de una relación laboral de 15 años, el trabajador debe poder conocer a cuanto asciende su indemnización y que no dependa del criterio del empresario en caso de despido.

La regulación actual se adapta perfectamente a las necesidades laborales del país en cuanto a las extinciones de las relaciones laborales se refiere.