¿Qué soluciones alternativas existen a las cláusulas de revisión salarial del IPC en los convenios colectivos?

En los últimos años, y dentro de un contexto de baja inflación, o de incluso inflación negativa, las partes negociadoras de los convenios colectivos habían conseguido no indizar la negociación de las subidas salariales sobre el frío dato del IPC existente, y con este panorama económico, la negociación colectiva se venía centrando en otro tipo de debates como las mejoras en las condiciones de jornada, beneficios sociales o, desde el punto de vista estrictamente salarial, la construcción de criterios de subidas referenciados a índices de productividad.

Con el brusco advenimiento de una situación inflacionista provocada, en primer término, por la pandemia y, en segundo lugar, por la guerra de Ucrania, se viene a trastocar lo que había sido ya una tendencia consolidada de negociación en los últimos años, retomando de nuevo el apartado de “subida salarial” como el verdadero protagonista en la negociación tanto de los convenios sectoriales como de empresa.

Evidentemente, las empresas y los sectores se enfrentan a una situación diabólica: frente a las lógicas pretensiones de los trabajadores de no perder poder adquisitivo en un contexto de inflación que ha llegado a superar los 2 dígitos, las empresas oponen que su propia economía se vea igualmente afectada por la tendencia inflacionista, repercutiendo directamente en su cuenta de resultados a través del encarecimiento de todas sus partidas, no solamente la de personal.

Por esto se ha llegado a una situación en la que a la postre, hoy por hoy, es un hecho que el diálogo social se ha roto por este motivo, con una posición empresarial encabezada por la CEOE en la que se recomienda no pactar cláusulas de revisión salarial referenciadas al IPC, y los sindicatos, que vienen a exigirla como único mecanismo para la recuperación del poder adquisitivo perdido por los trabajadores.

Pues bien, cabe preguntarse cuál es la realidad de lo que está sucediendo en esta postura tan confrontada, y bajo qué fórmulas y sobre qué banda se está desarrollando la negociación de la subida salarial en el año 2022.

Si acudimos a los datos que actualmente y a fecha de hoy refleja el Instituto Nacional de Estadística (INE), respecto a los convenios colectivos firmados en el año 2022 y publicados hasta octubre del año 2022 se habrían publicado un total de 762 convenios colectivos (544 convenios de empresa y 218 de ámbito superior a la empresa) agrupando a 1.714.103 trabajadores, habiéndose pactado una duración media de 3,3 años. Lo cierto es que según los escuetos datos del INE respecto a los convenios colectivos firmados en el año 2022 y publicados hasta octubre, la subida media pactada vendría a ser del 2,63% en los convenios colectivos de empresa y el 2,42% en los convenios colectivos sectoriales.

Sin embargo, estos datos pueden llevar a engaño, ya que las cifras que publica el INE sobre los convenios registrados no incluye el impacto de las cláusulas de revisión que, en su caso, se hayan establecido. Así lo reconoció la propia CEOE en su informe del Mercado Laboral y la Negociación Colectiva de julio de 2022, que literalmente señala que “teniendo en cuenta que el registro de convenios se cierra a efectos estadísticos habitualmente 18 meses después de terminar el año, los datos de 2022 se cerrarán en julio de 2024. Esto determina que, con los convenios registrados hasta este momento, los datos sobre variación salarial son todavía muy provisionales, fruto mayoritariamente de la activación a inicios de año, a efectos estadísticos, de todas las revisiones salariales ya incorporadas en convenios plurianuales registrados en años anteriores”.

Mi opinión siempre ha sido que no existen nunca acuerdos impuestos, sino “acuerdos posibles” y que los éstos son los alcanzados cuando, normalmente, las partes han llegado a su límite de negociación, alcanzando esa situación que ha sido calificada como el punto de “insatisfacción mutua”, que es el que, por regla general, informa que estamos ante un buen acuerdo.

En este contexto se formula la gran pregunta: para poder alcanzar este “acuerdo posible”, para alcanzar ese punto de “insatisfacción mutua” ¿cómo se está superando en la actualidad el escollo de la imposibilidad de ofrecer para cientos o miles de empresas una revisión salarial del IPC que puede arruinar sus economías, y, no obstante, acercarse en la medida de lo posible a la pretensión de la parte social en la mesa de negociación?.

La realidad es que a mi entender ambas partes están dejando de lado las directrices marcadas por sus interlocutores sociales (sindicatos y patronales) y, de hecho, en muchas ocasiones está primando más el acuerdo que pueda suponer cierta comodidad en la batalla del relato, que en la fijación del coste económico propiamente dicho.

En este sentido, sí se están dando “soluciones imaginativas” posiblemente no vistas hasta estas fechas, en las que lo que realmente se pretende -al menos por la parte empresarial- es que el posible acuerdo no figure referenciado de manera completa al IPC verificado al final del año.

¿Cómo se está produciendo esto en la realidad de los convenios colectivos publicados?:

-       Negociando una subida salarial inferior a la inflación y variabilizando un porcentaje indiciado a otros conceptos (ebitda, resultados, facturación) (Convenio Colectivo de la Empresa CAP que establece un 0,3 adicional vinculado al Cash Flow presupuestado).

-       Negociando una subida salarial inferior a la inflación y compartiendo con la plantilla posibles ahorros obtenidos por la empresa a lo largo del año (ahorros por calidad, por absentismo etc.), como establece el Convenio Colectivo de la misma Empresa CAP que da un 0,2 adicional en caso de rebaja del índice de absentismo

-       Negociando una subida salarial inferior a la inflación y pactando subidas lineales no referenciadas a ningún índice. Ejemplo, entre otros muchos, el Convenio Colectivo de la Empresa AGR, que fija una adicional de 125 euros a toda la plantilla.

-       Negociando una subida salarial inferior a la inflación con una cláusula de revisión salarial limitada, es decir, posiblemente inferior al IPC que se verifique al final del año. Por ejemplo, entre otros muchos, el Convenio Colectivo sectorial de chocolate y bombones para la provincia de Gerona, que incluye una cláusula de revisión salarial en eso de que se sea superior a la subida pactada, pero limitándolo como máximo por 1,5%. O el Convenio Colectivo sectorial de vinos y licores de Cantabria que lo que hace es dar hasta el 30% de la diferencia entre la subida pactada y el IPC verificado.

-       Negociando una subida salarial inferior a la del IPC y admitiendo cláusulas de revisión topadas o no topadas, pero excluyendo la posibilidad de que su aplicación sea con efectos retroactivos alguno de enero. Es decir, proyectándolo sobre las tablas salariales del siguiente año y ahorrándose su impacto para 2022. Por ejemplo, el convenio colectivo de la empresa SCR, entre otras muchos.

-       Negociando una subida salarial inferior a la inflación y pactando un plus de pérdida de poder adquisitivo adicional, que no será consolidable en la tabla salarial de partida para el próximo año. Por ejemplo, como ocurre con el Convenio Colectivo sectorial del metal de Baleares.

Quizá, este último ejemplo es el que mayor aceptación está teniendo, pues supone para la plantilla cierto acercamiento a sus pretensiones, mientras que el incremento salarial concedido no viene a penalizar a futuro la compañía. Es decir, de alguna manera es un incremento salarial excepcional y no consolidable que da respuesta a una situación excepcional.

Por último, para terminar, casi a modo de chascarrillo, un ejemplo que parece exótico y que, personalmente, me resulta ininteligible, es el del convenio colectivo de la alimentación para la provincia de Zamora, que tras negociar un sistema de subidas salariales con revisión al IPC verificado contiene, literalmente, la siguiente cláusula: “Esta cláusula de actualización no tendrá efecto durante la vigencia del presente convenio colectivo”.