El Tribunal Superior de Justicia de Asturias (TSJA) ha condenado a una clínica oftalmológica de Oviedo a readmitir a una trabajadora previamente despedida. Le habían imputado 176 retrasos de puntualidad en el trabajado durante un periodo de cinco meses. Este hecho hace replantearse nuevamente las preguntas de si pueden despedir a un trabajador por llegar tarde a su puesto y quién está más sobreprotegido entre empleador y empleado.

El Estatuto de los Trabajadores (ET) es el que estima conforme la extinción de un contrato de trabajo por la comisión de faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo. Pero también es cierto que, en su artículo 55, establece claramente que debe existir un incumplimiento grave y culpable del trabajador para poder acometer el despido como sanción ante una falta por parte del trabajador.

Nuestro ordenamiento jurídico recoge diversas sanciones —clasificadas gradualmente— para “castigar” las faltas cometidas por los trabajadores: suspensión de empleo y sueldo, amonestación verbal o escrita, etc. Deja siempre en último lugar el despido. Este se clasifica como la sanción más grave posible a aplicar ante la falta de un trabajador, teniendo que existir una correspondencia directa entre falta y sanción.

Entonces, si el ET permite despedir a un trabajador por faltas de puntualidad, ¿por qué el Tribunal ha declarado improcedente este despido? Básicamente, según mi opinión, el TSJA entiende que el despido es desproporcionado respecto a las faltas que se le imputan al empleado. El despido se aplicó sin existir ninguna advertencia previa a la trabajadora y, mucho menos, sin aplicar ninguna sanción por esas faltas de puntualidad continuas. Tampoco existió un apercibimiento verbal sobre esos hechos.

Cabe recordar que el ET permite aplicar el despido como sanción, pero ante una comisión grave y culpable por parte del trabajador. En este caso no existe ninguna comisión culpable ni cuanto menos grave por parte del empleado. Aunque el trabajador estaba cometiendo efectivamente esas faltas leves de puntualidad constantemente —hablamos de minutos—, la empresa había estado tolerando íntegramente esos retrasos. En ningún momento, aun teniendo constancia de ello, apercibió a la trabajadora a una modificación de su actitud para no acometer esas faltas.

Queda claro que la empresa actuó de forma pasiva ante esa situación continuada en el tiempo. La aceptó indirectamente porque seguramente no veía mayor inconveniente en esos retrasos, dada la efectividad —o no— del trabajador en el desarrollo de su trabajo. Por tanto, según este punto de vista, actuó de forma desmesurada aplicando un despido ante una situación “aprobada” indirectamente por la misma.

No obstante, cabe pensar en el por qué de un despido tras 5 meses continuados de retrasos y no antes. Una de las cuestiones que aparecen es: ¿el despido basado en esas faltas de puntualidad no está más que encubriendo otro motivo real para despedir al empleado? O por contra a este pensamiento, ¿estamos desvirtuando el ordenamiento jurídico laboral con una sobre protección hacia el empleado?