La llegada de un hijo suele ser motivo de felicidad y celebración, pero a la hora de notificarlo a la empresa, puede generar cierta preocupación entre los trabajadores. Cuando hablamos de temas tan delicados como es un permiso de maternidad o paternidad, siempre está presente el temor de sufrir algún tipo de represalias o de que se puedan sufrir algún tipo de decisiones laborales injustas.

En España, la ley actual concede un permiso de paternidad de hasta 16 semanas, siendo el mínimo obligatorio de 6. Durante este tiempo, el trabajador tiene completamente justificado ausentarse de su puesto y recibir la prestación económica que le corresponde. Este permiso está diseñado para fomentar la igualdad entre hombres y mujeres en el reparto de responsabilidades familiares, así como, para que los padres puedan participar activamente en el cuidado de sus hijos desde el primer momento.

Para evitar que el trabajador pueda sufrir algún tipo de problema o sanción, un abogado laboralista ha compartido en su cuenta de Tiktok varios tips que van a ayudar a poder afrontar esta situación de la manera más beneficiosa para el trabajador. 

En este caso, lo primero que destaca es que, a la hora de comunicar la noticia al responsable de la empresa, no es tanto el pensar en cuándo se hace, lo importante es el cómo. “Siempre recomiendo hacerlo por escrito o, si prefieres evitar levantar sospechas, grabar la conversación” este es el primer consejo que ofrece este abogado en su video. 

Es muy esencial contar con algún tipo de prueba para que, en caso de que surja cualquier problema, el trabajador esté respaldado. Sobre todo, si esto se comunica de manera verbal, ya que en este caso este aviso podría carecer de peso legal, por lo que el experto recomienda grabar la conversación. 

En el video, el abogado explica su consejo con un ejemplo de un caso reciente: un trabajador notifica que va a ser padre. El trabajador lo notificó verbalmente, y al día siguiente le avisan que no supera el periodo de prueba. Aquí habrían indicios de discriminación, pero el problema que tiene este trabajador es que, al haberlo notificado verbalmente, no tiene pruebas físicas que demuestren que lo ha hecho, y por tanto la situación se complica. 

Por tanto, grabarlo o notificarlo por escrito hace que el trabajador cuente con una prueba física, evitando de esta manera cualquier malentendido y que se puedan planificar las bajas correspondientes. 

La realidad es que siempre se recomienda hacerlo por escrito, pero no con un email o un whatsapp. Lo que se debe hacer es presentar un escrito fechado y que lo firme una persona responsable de la empresa, y si estampan el sello de la empresa mejor aún. Si esto no es posible, otra opción es enviar un burofax completo, con acuse de recibo y certificado de contenido. 

A pesar de que es más relevante el cómo se dice, también es importante saber el “cuándo” hay que comunicar a la empresa esta feliz noticia. Muchas empresas cuentan con algún tipo de política interna sobre este tema, por lo que es esencial conocer este reglamento interno para poder seguir sus pasos. Por lo general, se recomienda que el trabajador haga este anuncio al menos 15 días antes de la llegada del bebé. 

El trabajador tiene derecho a un descanso por paternidad, como antes se ha mencionado, de un máximo de 16 semanas, disfrutando obligatoriamente de un mínimo de 6 semanas tras el nacimiento. 

Las 10 semanas restantes se pueden disfrutar de forma ininterrumpida o también, se puede fraccionarlas durante los primeros 12 meses de vida del bebé, incluso se puede hacer a tiempo parcial si la empresa lo permite. 

Siempre, tiene la responsabilidad de preavisar a la empresa con un mínimo de 15 días de antelación.

Durante este periodo de baja por paternidad y hasta que el bebé cumpla los 12 meses, cualquier padre trabajador está protegido contra cualquier despido injustificado, ya que esto supondría una discriminación hacia este trabajador. 

Al igual que las madres, los padres también tienen derecho a reducir su jornada para el cuidado de sus hijos menores de hasta 12 años. Pueden reducir su jornada hasta un máximo de media jornada. 

Además, tienen derecho a concretar su horario de trabajo, siempre dentro de una jornada ordinaria y atendiendo a las circunstancias de la empresa.

Durante este tiempo, al igual que con la baja por paternidad, el trabajador está protegido de despidos injustificados. 

Por otro lado, los padres, como las madres, pueden solicitar una excedencia desde el nacimiento hasta que el bebé cumpla los tres años. Teniendo derecho de esta manera a la reserva del puesto de trabajo o uno de igual categoría, sin ser despedidos desde el momento de la solicitud de dicha excedencia hasta su reingreso tras la misma.