Siete retos para adaptarse al empleo que viene para empleados y empresas

Quién lo iba a decir hace un año. Quizá una de las frases más repetidas en los últimos tiempos, también en materia de empleo. Hace justo ahora 12 meses, los datos de la Encuesta de Población Activa (EPA) correspondientes al cuarto trimestre de 2019 ofrecían un balance muy positivo de la evolución del mercado laboral en España. El último trimestre de ese año, 2019, se cerró con casi 20 millones de personas ocupadas en nuestro país (exactamente 19,97 millones), lo que suponía un incremento de 402.300 trabajadores con empleo respecto a un año antes. Es decir, el empleo crecía a un ritmo anual del +2,1%.

Pero en marzo llegó la pandemia, que está teniendo unas consecuencias nefastas sobre la actividad económica y por tanto sobre las posibilidades de empleo. El Informe Infoempleo Adecco: Oferta y Demanda de Empleo 2020, tras encuestas a más de 15.000 empresas y candidatos en búsqueda de trabajo, señalaba que desde el decreto de estado de alarma hasta julio, la oferta de empleo se había reducido un 70%. Los sectores más afectados son la hostelería, el turismo (-90%), la consultoría (-88%) y las industrias del automóvil (-85%).

Los recientes datos del paro registrado en las oficinas de empleo público del pasado mes de diciembre, que permiten evaluar el resultado del ejercicio 2020 completo, reflejan una pérdida de 360.105 cotizantes en la Seguridad Social y un aumento del desempleo de 724.532 personas, además de otros 755.513 trabajadores incluidos en expedientes de regulación temporal de empleo (ERTE).

Aunque, toda crisis conlleva a su vez oportunidades, y como explica Javier Blasco, director del Adecco Group Institute (el centro de estudios y divulgación del Grupo Adecco), “la pandemia y el confinamiento potenciaban una mayor demanda de profesionales sanitarios, investigadores, expertos en nuevas tecnologías, profesionales del márketing digital y el e-commerce… Pero también juristas, profesionales de recursos humanos, técnicos con conocimientos de ética o profesores expertos en tecnologías capaces de formar a sus alumnos en remoto”. Sigue habiendo perfiles demandados por las empresas, y el valor de algunos de estos profesionales están muy cotizados en el mercado laboral por su escasez y por el papel protagonista que han cobrado en las actuales circunstancias.

El año 2021 se presenta por tanto con el principal reto en materia laboral de frenar la destrucción de empleo, volver a crear oportunidades de trabajo en nuestro país e introducir los cambios que hagan converger la oferta y la demanda de empleo. Blasco asegura que son siete los retos principales a los que debe enfrentarse España a la hora de superar los desajustes del mercado laboral en el mundo postCovid:

El modelo de salarios en España se mantiene anclado en conceptos fijos, con escasa posibilidad de incentivar la productividad y de atraer el talento más competitivo, que suele demandar salarios atractivos vinculados a variables que premien el esfuerzo y la aportación de valor. El director del Adecco Group Institute cree que la mayor parte de los pluses salariales en nuestro país siguen estando vinculados a la antigüedad en el puesto de trabajo, y añade que la necesaria mejora salarial es también un requisito para la sostenibilidad futura del Estado de Bienestar.

Blasco resalta la importancia del dinamismo a la hora de capacitar a los trabajadores, para combinar los modelos tradicionales de aprendizaje reglado sobre competencias técnicas, con una apuesta cada vez mayor por las habilidades y competencias blandas que garanticen procesos continuos de reskilling (reciclarse) y upskilling (mejora del desempeño. Para ello, serán necesarias nuevas metodologías de formación; docentes más digitales; empresas, plataformas y lugares de trabajo que se conviertan en aulas habituales de formación continua que respondan al necesario compromiso y conexión emocional de los trabajadores… Los departamentos de recursos humanos deben planificar, junto a la tecnología, los sistemas de adaptación de los empleados para garantizar la competitividad y la batalla por un talento cada vez más escaso.

La digitalización no sólo afecta a los profesionales de las ramas tecnológicas y con formación en las ramas científico-técnicas conocidas bajo el acrónimo STEM (Science, Technology, Engineering and Mathematics en inglés; ciencias, tecnología, ingenierías y matemáticas en español); sino que es una necesidad transversal a todos los puestos de trabajo y se convierte, además, en una vía de mayor productividad y de mayor facilidad en la conciliación de la vida personal y profesional.

Sin embargo, se corre el riesgo de que se convierta en un arma de discriminación que aumente, aún más, las diferencias en perjuicio de ciertos colectivos en un mercado de trabajo muy polarizado y poco inclusivo. Más de la mitad de la población activa europea se va a enfrentar a transiciones profesionales, y la automatización requerirá que todos los trabajadores adquieran nuevas habilidades. Los empleadores deben ver este proceso como una oportunidad para la competitividad.

Candidatos en búsqueda de empleo, trabajadores y empresas habrán de adaptarse a lugares y formas de trabajo flexibles, para maximizar las posibilidades de contratación. Los mecanismos de flexibilidad favorecen la conciliación de la vida personal y laboral, pero también la competi horarios part time, las jornadas irregulares, la subcontratación de servicios o de profesionales freelance tividad de las empresas. El teletrabajo, los horarios part time, las jornadas irregulares, la subcontratación de servicios o de profesionales freelance; o las nuevas formas de empleo aún no contempladas en el Estatuto de los Trabajadores, exigen que empleadores, gobiernos y demás agentes sociales lleguen a acuerdos para hacer posible un mercado de trabajo más atractivo tanto para las necesidades de las empresas como de los trabajadores.

Al igual que con el teletrabajo, la postpandemia no debe convertirse en un retorno a la casilla de salida en el camino hacia un trabajo más responsable y sostenible. La prevención laboral y la promoción de la salud son claves para afrontar el inevitable envejecimiento de la población; para hacer frente a una serie de factores de riesgo emergentes: cognitivos, psicosociales, violencia, discriminación, nuevos agentes químicos y biológicos; y para dar respuesta al propósito de muchos trabajadores que demandan empleos más respetuosos con la salud y el medio ambiente. La solución es muy clara para el director del Adecco Group Institute: empresas y empleadores deben apostar más que nunca por garantizar el bienestar y la salud integral.

Los retos del futuro del trabajo demandan entornos donde quepan todo tipo de talentos. Blasco cree que una vez que la economía se recupere, Europa puede tener una escasez de profesionales cualificados. Aquellos capaces de crear lugares de trabajo que aseguren la diversidad y la inclusión de personas de capacidades distintas, en los que se combine la riqueza de distintas generaciones, nacionalidades y culturas, serán los que ganarán la batalla por la competitividad. Es necesaria, por tanto, una apuesta que parta de la dirección y que forme parte de la cultura de las organizaciones, asegurando que los procesos y directrices garanticen esa visión diversa e inclusiva.

El liderazgo es esencial en un momento de auténtica disrupción y cambio de ciclo. El responsable del Adecco Group Institute afirma que, ahora más que nunca, “se necesitan líderes que promuevan una transformación a partir de un estilo de liderazgo basado en la inteligencia emocional, la empatía y la puesta en valor de las personas. La situación exige que las empresas saquen lo mejor de cada trabajador con estilos de gestión adaptados a cada caso.